Figyelő online: Gyakorlati segítség felsővezetőknek

Ajánljuk nektek Kovács Ágnes Lilla a Figyelő online-on megjelent pénteki cikkét

 

"A felsővezetőknek szóló Executive coach képzés gyakorlati segítséget nyújthat a döntéshozók mindennapjaihoz. Ráadásul értéke az álláspiacon is mind nagyobb.

 

Nemrégiben egy nemzetközi pénzintézet hazai leányvállalata hr igazgatót keresett. A magyarországi gyakorlattól némiképp eltérően egy meglepő kritérium is szerepelt az álláshirdetésben: a jelentkezőktől a szakmai tapasztalat mellett elvárták azt is, hogy coach végzettsége legyen. Az eset nem példa nélküli: van olyan sales orientált multinacionális cég, amely a keresett magyarországi ügyvezetőtől várta el az értékesítési tapasztalat mellett ugyancsak e képesítést. Komócsin Laura úgy véli: a nemzetközi gyakorlat szemmel láthatóan begyűrűzött a hazai álláspiacra is. A Business Coach Kft. vezetője szerint e szemléletmód elterjedése felértékeli azt a tudást, amelyet a kimondottan felsővezetőknek szóló executive coach képzés nyújt a résztvevőknek.

Három éve ez a trend még nem volt jelen a hazai hr szakmában. Járosi Márton, a TNT Express Hungary Kft. ügyvezető igazgatója akkor szerzett ilyen minősítést, amikor még nem lehetett arra számítani, hogy annak a cv-ben mind nagyobb értéke lesz. Mint mondja, igazából a hr vezetőjük indíttatására fogott bele a többhónapos képzésbe. Neki magának korábban sosem volt coach-a, a módszert ugyanakkor ismerte, sőt, egyik legjobb barátja addigra már meg is szerezte az Executive coach minősítést, így nagyjából volt arról képe, mire számíthat. Ő maga nyitott volt, ám, mint mondja, több évtizedes vezetői tapasztalat birtokában - amelynek során napi szinten vetődnek fel például belső motivációval, ösztönzéssel kapcsolatos kérdések - azért nem számított alapvető szemléletváltásra a tanfolyam nyomán.

Járosi Márton a kurzus során legfőképpen a gyakorlatokat, és a rendkívül életszerű esettanulmányokat értékelte. „Nagyon értékes információkat, tudást kaptunk a másik ember megközelítéséhez. Ezt a szemléletmódot nemcsak felsővezetőként, a beosztottakkal való kommunikációban, hanem a magánéletben is sikerrel lehet alkalmazni, például a gyereknevelésben - különös tekintettel a kamaszkorral együtt járó konfliktusokra" - állítja. A tanultak elsősorban azt tudatosítják a felsővezetőkben: elengedhetetlen, hogy belső motivációja legyen az embernek. „Ha azt elérjük, hogy ezt értő hallgatással, releváns kérdésfeltevéssel magából, a saját személyiségéből hívja elő az ember, az az igazi siker. Ugyanakkor azt is látni kell, hogy ily módon a coaching egy meglehetősen időigényes folyamat, az érintettnek viszonylag sokat kell foglalkoznia magával. Éppen ez különbözteti meg a direkt utasításos vagy a tanácsadói jellegű vezetési stílustól" - hangsúlyozza a szakember.

Járosi Márton vezetőként úgy látja: ezen tudás birtokában immár gyakrabban alkalmazza a coaching módszertant. Ennek lényege, hogy a másik erősségeire építve érdemes megtalálni a megoldásokat a mindennapok problémáira is.

Kamarás Zsuzsanna, a Provident Pénzügyi Zrt. HR igazgatója legfontosabb feladatai egyikének tartja, hogy szinergiát teremtsen a vállalat felsővezetői körében. „A coaching egy olyan eszköztárat biztosít, mely a mindennapok megoldásait gazdagítja számomra" - indokolta a Figyelő Online-nak, miért tartotta fontosnak, hogy coaching ismereteket tanuljon. Mint mondja, a tanfolyam elvégzésével három célja volt - és mindhárom teljesült: a legjobbaktól tanulni, konkrét eszköztárral eljönni és egy színes csapatba bekerülni, ahol a résztvevők egymástól is tanulhatnak.

Elmondása szerint a kurzus fél évig zajlott, heti egy alkalommal. Valódi munka közbeni tanulást élt meg: az ismeretek fokozatosan váltak a mindennapok szerves részévé. „A megközelítéseim nagy mértékben változtak, sokkal gyorsabban képes vagyok a nézőpontváltásokra és rengeteg nyitott kérdéssel dolgozom, aminek köszönhetően gyakorlom a "két fülünk van és egy szánk"-elvet,vagyis az aktív hallgatást ,a másikra való összpontosítást" - hangsúlyozza."

Hogyan vezessünk HATÉKONYAN virtuális csapatot?

 

Ön is szeretne hatékonyan dolgozni és kommunikálni virtuális eszközök használatával? Tudni szeretné, hogyan tud sikeresen kialakítani és vezetni egy virtuális csapatot?

A Business Coach Kft. 2014. szeptember 30.-án új, interaktív workshopjára várja, melynek címe „Sikeres Virtuális Csapat vezetése” változatos és innovatív eszközök használatával, szerepjátékokkal és kooperatív technikákkal kívánja segíteni, felismerni és fejleszteni az Ön készségeit és képességeit.

 

Manapság egyre több vállalat vezeti be az otthonról folyó munka, az úgynevezett „homeoffice” rendszerét. A multinacionális cégeknél a különböző országokban lévő csapattagok nagyon gyakoriak. Egy virtuális csapat helytelen, hiányos vezetése rengeteg problémát szülhet.

A felmerülő problémákra teljes körű megoldást kínál workshopunk, amelyben - többek között - az alábbi kérdésköröket vizsgáljuk és elemezzük:

·       Milyen tudás, készségek és képességek szükségesek azoknak, akik hatékony tagjai lesznek a virtuális csapatnak?

·       Hogyan érheti el, hogy a csapata akkor is dolgozzon, amikor nincs velük?

·       Hogyan tudja motiválni őket?

·       Hogy tudja fenntartani a kapcsolatot a vállalattal és egymással?

·       Hogyan tudja kialakítani a bizalmat?

A workshop vezetője Bincze Bea, business coach, mentor és tréner saját húszéves tapasztalata és a bevált nemzetközi módszerek alapján alakította ki gyakorlatorientált programját, melynek alapja az a 4 fő tényező, amely meghatározza a virtuális csapat sikerét:
 

1.     A megfelelően kiválasztott csapattagok

2.     A hatékony kommunikáció

3.     A megfelelő technológia

4.     A közös célok és folyamatok.

 

A nyitott workshop időpontja: 2014. szeptember 30. (kedd)

A workshop helyszíne: Budapest, VI.ker. Andrássy út 98.MagNet Közösségi Ház

Regisztráció: http://businesscoach.hu/virtualis-csapat-workshop-jelentkezes/

 

A workshop során a résztvevők valós példákon keresztül érthetik meg és érezhetik át, hogyan biztosítható a hatékony tudásmegosztás, hogyan építhetünk nyerő, sikeres virtuális csapatot.

Emellett a workshop választ ad arra a fontos kérdésre is, hogy milyen eszközök és módszerek segítenek a bizalom kialakításában és annak fenntartásában? Ehhez minden információáramlást akadályozó lehetőséget mélyebben megvizsgálnak a résztvevők, illetve ezzel együtt megismerik a konfliktusok kialakulásának hatékony kezelését is, amely egyik elengedhetetlen alapja a sikeres működésnek.

Kérdése van? Vállalatra szabott ajánlatot kérne? Keresse a workshop vezetőjét, Bincze Beát a bea.bincze@businesscoach.hu e-mail címen!

Többet szeretne megtudni képzésünkről, trénereinkről, a díjszabásról? Kattintson ide!

Virtuális csapat vezetése – kihívások és sikertényezők

1994 óta vagy a főnököm, vagy a kollégáim más országban voltak. Bár akkor még nem beszéltünk virtuális csapatokról, napi gyakorlatban folyamatosan fedeztük fel, mi működik, és mit kell másképpen csinálnunk, ha a többiek nem ugyanott vannak, mint én.

A virtuális csapatok napjainkban egyre gyakrabban fordulnak elő, és az arányuk várhatóan tovább növekszik majd. Nagy előnyük, hogy a legjobb szakembereket használhatjuk az ország, vagy a világ különböző részeiről, és akár 24órán keresztül elérhetőek a nemzetközi cégek ennek köszönhetően. Ugyanakkor hatékony működtetésük új kihívásokat is jelent.

Hogyan alakítsuk ki a bizalmat és hogyan építsük ki a kapcsolatokat? Miként lehet motiválni őket a közös cél érdekében?

A siker titka túlmutat a technológiai eszközökön.

A megfelelő technológiai feltételek szükségesek, de magukban nem oldják meg a problémát. Ha a csapat céljai és folyamatai ismertek és mindenki által elfogadottak, és a csapaton belüli jó kapcsolatok kialakítására és fenntartására figyelmet fordítanak a vezetők, számíthatnak a sikeres és eredményes munkára.

Fontos érteni a személyes és a virtuális kommunikáció közötti különbségben rejlő buktatókat.

A jó együttműködéshez fontos a közösségi szellem kialakítása, a személyes kapcsolatok megteremtése. Míg ez személyes találkozások, közös kávézások során könnyen kialakul, a virtuális csapatnál ez külön figyelmet igényel.  Ehhez hozzájárulhatnak a virtuális csapatépítés eszközei is. A rendszeres találkozókból érdemes valamennyi időt a kapcsolat építő beszélgetésekre fordítani, esetleg saját csapat rituálékat kialakítani.

És természetesen nem maradhat el az eredmények megünneplése sem.

A ti csapatotokban milyen rítusok segítenek a közösségi érzés erősítésében?

Ha szeretnétek többet megtudni a sikeres virtuális csapat vezetésének fortélyairól, várunk Benneteket 2014. szeptember 30-i, interaktív workshopunkon!

Részletek és jelentkezés itt!

Bincze Bea

business coach, mentor és tréner

Milyen is egy jó coach?

A DIADAL coach-képzés nyílt napján ez a kérdés foglalkoztatta a leginkább a résztvevőket. Vajon belőlem jó coach válik majd? Érdemes ezt a tanfolyamot elvégeznem? Milyen egy jó coach egyáltalán?

Ahhoz, hogy választ kapjunk a kérdésre, egy egyszerű gyakorlatot kellett elvégeznünk. „Gondolj egy olyan személyre, akit gyerekkorodban nagyon szerettél, tiszteltél” – így szólt a feladat. – „Hogyan bánt, hogyan viselkedett veled?” Rengeteg különböző válasz született: „Hitt bennem!” „Egyenrangúként kezelt!”  „Foglalkozott velem!” „Támogatott!” A következő kérdés az volt, mit éreztünk, amikor ez a személy velünk volt. „Értékesnek, különlegesnek éreztem magam!” „Mellette biztonságban voltam!” „Nyugodt, magabiztos lettem a társaságában!” – érkeztek a válaszok. Nem kellett sokat gondolkodni, hogy rájöjjünk, valójában a jó coach jellemzőit írtuk le. 

Ebből már sejtettük, nincsenek kőbe vésve az ideális tulajdonságok. Sokkal fontosabb az, hogy működjön az a bizonyos „kémia”. Ha valakivel egy hullámhosszon vagyunk, és tudunk rá hatni, akkor már félig-meddig nyert ügyünk van. Nem kell feltétlenül őszülő halánték, és ráncokat sem kell sminkelnünk magunknak ahhoz, hogy akár egy idősebb ügyfél is komolyan vegyen bennünket. Komócsin Laura, a képzés vezetője elmesélt egy történetet, amikor 30 évesen egy 60 éves felsővezetőt coacholt. Laura először ledöbbent, a férfi miért pont őt választotta, hiszen a lánya lehetne. Az ügyfél viszont ragaszkodott hozzá – mint kiderült, részben azért, mert a beosztottai hasonló életkorúak voltak, és szerette volna megérteni az ő élethelyzetüket, problémáikat is. A coaching-folyamat végül nagyszerűen működött, coach és coachee kölcsönösen inspirálták egymást.

A szaktudás, az adott szakmai terület ismerete is inkább csak piaci előny, mint előfeltétel. Egyedül a felsővezetők coacholásához elengedhetetlen a legalább öt éves vezetői tapasztalat – tudtuk meg a nyílt napon, ahol rengeteg közgazdász, egykori mérnök, multinál sok évet lehúzó vezető, tréner és pszichológus vett részt, de – mint megtudtuk – operaénekesből és repülőgép-pilótából is lett már coach.

Egy biztos: ami feltétlenül szükséges ehhez a hivatáshoz, az a nyitottság, az empátia, de legfőképpen az, hogy akarjunk segíteni. „A coach egy hegyi vezető, serpa, aki segít megmászni a csúcsot megszabott időben és elfogadható kockázattal. Sürgős esetben odadobja a mentőkötelet, de soha nem mászik helyetted. Nélküle az a veszély fenyeget, hogy elveszíted a motivációt, türelmedet, aztán az önbizalmadat, és feladod” - fogalmazta meg a coaching definícióját egy cseh szerzőpáros, Pavel Náhlovský és Jiří Suchý.

 

Zádrovich Aliz

Kiből válik jó coach?

A DIADAL coach kurzus nyílt napjáról 

A Business Coach Kft. évente több kurzust indít, ahol azt ígérik, hogy nemzetközi szintű coaching tudást adnak át az arra elszántaknak. A szeptemberben induló képzés nyílt napjára az ország számos pontjából érkeztek érdeklődők, akik között az előfeltételezéseimhez képest egész sok férfit lehetett látni. Bár később megtudtuk, hogy Magyarországon a statisztikák szerint leginkább nők művelik ezt a hivatást, ezért annál kapósabb, ha valaki férfiként erre adja a fejét. A közel ötven résztvevő a legváltozatosabb szakmákból érkezett, a HR-esek, trénerek és szervezetpszichológusok mellett mérnökök, jogászok és multi cégek középvezetői is megjelentek, de úgy tűnt, egészen egzotikus szakterületek (például reiki oktató, tájépítész vagy polgármester) képviselői is láttak fantáziát az üzleti szféra személyiségfejlesztésében. Érdekes volt meghallgatni, ki miért jött, mit várt ettől az alkalomtól. Sokan a mostani szakmájukban szerettek volna fejlődni, például coaching központú vezetővé akartak válni, esetleg kismamaként gondoltak rá, hogy coachként családbarátabb pályára válthatnak, mások pedig azzal érveltek, hogy mindig jól jön egy ígéretes alternatíva, ha a jelenlegi projektjeik véget érnek.  

Az oktatók bemutatkozása után Komócsin Laura lendületes előadása következett a várható képzésekről. A most induló 60 órás alapozó tanfolyam azoknak szól, akik most ismerkednek ezzel a módszerrel, és biztos alapokat szeretnének, akár a munkájukhoz, akár későbbi coach tanulmányaikhoz. A kurzus két csoportban indul, attól függően, milyen réteget akarunk megcélozni a szolgáltatással. A business coach „szakirány” vállalati középvezetőkre helyezi a hangsúlyt, míg az executive coach a nagyvadakra koncentrál, a csúcsvezetők fejlesztésének lehetőségeit lehet itt megtanulni. Ha valaki ezt az utóbbi csoportot szemelte ki, annak rendelkeznie kell legalább öt év vezetői gyakorlattal, mert a tapasztalatok azt mutatják, hogy a coacholtak jobban meg tudnak bízni valakiben, aki már volt hozzájuk hasonló döntési helyzetekben, és a saját bőrén is tapasztalta a vezetés nehézségeit. A tíz alkalmas alapozó tanfolyam elvégzése után további képzéseken mélyíthető el a tudás, és akár a Nemzetközi Coach Szövetség akkreditációját is meg lehet szerezni.

A nap második felében kicsit megdolgoztatták a coach-jelölteket, külön csoportokat alkotva kellett összeszedni, hogy milyen egy jó coach, illetve miben más a coaching folyamat, mint például a terápia, a tanácsadás, a tréning vagy épp a baráti beszélgetés. Összegzésképp elmondható, hogy a coaching mindezektől mélységében, céljaiban és eszközeiben alapvetően eltér. A coach célja, hogy mentoroltja megtalálja magában azokat az erőforrásokat, amelyekkel át tud lendülni az adott problémán, fejlődnek bizonyos képességei, személyiségvonásai. A Business Coach Kft. hitvallása szerint a coaching folyamat eredménye nem lehet kevesebb annál, hogy a coacholt vezető jobb emberré válik.  

Sok szó esett arról, hogy kiknek való ez a hivatás, és milyen jellemvonásokkal rendelkezzen az ideális coach. A coaching során emberek foglalkoznak emberekkel, a coach és a coachee együttesen alakítja a folyamatot, ezért mindkettejük személyisége befolyással lesz a közös munkára és a végeredményre. Ezért a jó coachnak bizalmat sugárzó, támogató légkört kell kialakítania, amihez elengedhetetlen, hogy nyitott, segítőkész, empatikus és megbízható legyen. Az ilyen emberek mellett a mentorolt felszabadult lehet és nyugodtan beszélhet a nehézségeiről, ötleteiről, érzi, hogy a másik figyel rá, tud és akar is segíteni. Kulcsfontosságú, hogy hiteles és szakmailag felkészült legyen, és határozottan képes irányítani a beszélgetést, és végig tudja vezetni a coacholtat a közösen kijelölt úton. Bár a coaching nem feltétlenül érint mélyebb érzelmi szinteket, és semmiképp nem helyettesítheti a terápiás folyamatot, nem árt hozzá némi pszichológiai ismeret, és jó, ha a szakember személyesen is ismeri azt a közeget, ahonnan a coacholt érkezett, legyen az a multik vagy akár a kkv-k világa. Emellett még számos jó tulajdonsággal lehet bővíteni a sort, egy már-már idealisztikus képig, de Laura mindenkit megnyugtatott, hogy ha valaki még nem látja magában az összes felsorolt erényt, attól még válhat belőle jó szakember.

A business coach képzés szeptember 24-én, az executive coach képzés október elsején folytatódik, további gyakorlatokkal és interaktív előadásokkal. Aki a nyílt napot kihagyta, szeptember 23-a estig még jelentkezhet a tanfolyamra.

Lengyel Csilla

Együttműködés fejlesztés, avagy hogyan bontsuk le a silókat?

 Előző blogbejegyzésemhez hasonlóan most is több impulzus ért mire összeállt a kép.

1998-ban "vörös diplomásként" végeztem a közgázt. Emlékszem, az utolsó években már voltak projekt feladataink, ahol 4-5 fős csapatokban kellett megoldani a feladatokat. Szerveztem találkákat, hogy dolgozzunk együtt, de végül mindig az én nyakamban maradt, megírtam, leadtam, ötöst kapott minden csapattag. Nem egyszer, nem kétszer fordult elő... Ezért amikor életem első felvételi interjújára mentem az akkor még Andersen Consultingba (ma már Accenture) arra a kérdésre, hogy szeretek-e csapatban dolgozni, határozott és őszinte NEM volt a válaszom.

Nem ez volt a jó válasz, de az AC-n (Assessment Center, a komplex felvételi folyamat egyik lépése) nyújtott teljesítményem alapján mégis felvettek. Ott már nagyon jó lett csapatban dolgozni, mert szuper képességekkel és hihetetlen hozzáállással, lelkesedéssel dolgoztunk vállt vállnak öltve.

A másik impulzus onnan ered, hogy Iza lányom idén kezdte a Radnóti nyolcosztályos gimijét. Első szülői értekezlet után izgatottan számoltam be Neki az ott hallottakról. Én szánom-bánom, de sosem hallottam még a KIPről (= stanfordi Komplex Instrukciós Program), hogy tudatosan fejlesztik a gyerekek kooperációját első naptól fogva. Iza úgy nézett rám, mintha az űrből jönnék, hogy mit örömködök ezen, hiszen ez már az előző suliban is így volt, nekik ez a legtermészetesebb dolog, hogy csapatban kell megoldaniuk projektfeladatokat és, hogy mindenki kihozza magából a legjobbat. Ő jó választ fog adni az állásinterjúján a témában...

Számos HR vezetőtől és első számú vezetőtől hallottam már azt a panaszt, hogy persze, jól dolgoznak a vezetőik, de sokan silókban gondolkodnak. Csak arra optimalizálnak, hogy a saját területük nyertesen jöjjön ki egy felsővezetői döntésből, nem a cég összérdekének maximalizálása érdekli őket, Erre kézenfekvő kérdés lehet, hogy a motivációs rendszerükben nem szerepelnek a közös célok? Dehogynem! De akkor is....

A harmadik löketet ezen blog megírásához pedig az alábbi történet adta. Egy nagy multinacionális vállalatban évek óta készül 360 fokos értékelés (amikor online a hierarchiában vele egy szinten, alatta, felette dolgozó kollegák értékelik). Az Ő vállalati kultúrájuk alapján viszont az 1-től 7-es skálán való értékelési lehetőségből csak a 6-os és 7-es számot használják, 

Az Ő vállalati kultúrájuk alapján viszont az 1-től 7-es skálán való értékelési lehetőségből csak a 6-os és 7-es számot használják, így az 50 vezető átlagértéke 6,4 és 6,6 között szórt, azaz kvázi semmi különbséget nem lehetett tenni. Ezt megunta az egyik vezető és megkérte az egyik vele egy szinten levő kollégáját, peerjét (a coacheemat), hogy szánjon már rá időt és energiát és szervezzen egy "feedback show"-t. Összehívta a peerjének a beosztottait 2-3 órában, ahol név nélkül, bátran elmondhatták mit tapasztalnak, Jót, rosszat, vegyesen, majd az ügyfelem összesítette és visszajelezte. Annyira hasznosnak tartották, hogy gyorsan híre terjedt és már szinte minden peerje igénybe vette ezt az extra szolgáltatását. Nyilván az én ügyfelemnek ez plusz munka, de örömmel megteszi a kollégái fejlődése érdekében. Ez csak egy, de nagyon szép példa volt nekem az önzetlen, cross funkcionális, siló lebontó kezdeményezésre.

Ehhez hasonló best practice sharing is várható lesz az Innovatív vezetői eszköztár "Együttműködés fejlesztés, avagy hogyan bontsuk le a silókat?" című modulján is.

A programról további információk az alábbi linken: http://businesscoach.hu/event/innovativ-vezetoi-eszkoztar-1-modul/

---