 |
 |
Forrás: Tímár Gigi
A vezető, ha
szó szerint értelmezzük, valaki, akit mások követnek. Tehát a lényeg nem az,
hogy mi áll a névjegyen hanem, hogy a szó eredeti értelmében vezessük az alánk
tartozó csapatot. De mitől válik valaki olyan vezetővé, akit bárki valójában
követni akar?
Manapság a
legtöbb szakember a helyzet- és személyiségfüggő vezetést tartja a leginkább
üdvözítő iránynak, ami tulajdonképpen azt jelenti, hogy a végtelen féle helyzet
végtelen féle vezetési variációt kíván meg. De a végtelenségben is vannak biztos
alapok. Robert Goffee és Gareth Jones tízéves kutatás
eredményeként azonosították azt a négy elemet, amelyek szükségesek ahhoz, hogy
valaki olyan vezetővé váljon, akit valóban követnek is. Először is, a vezetők
mutassanak valamit saját gyengeségükből. A sebezhetőség jól átgondolt feltárása
a megközelíthetőség és emberiesség jó érzését kelti másokban. Persze korántsem
mindegy, melyik gyenge pontját fedi fel. Hagyatkozzanak erősen saját
intuícióikra a megfelelő időzítés és a végrehajtás tekintetében. A lényeglátás,
a helyzetfelismerés, a szükséges információk összegyűjtésének és értelmezésének
képessége mind segít abban, hogy mikor és hogyan kell cselekedni. Fontos az is,
hogy a beosztottakat úgynevezett kemény empátiával vezessék: az inspiráló vezető
szenvedélyesen és realisztikusan látja munkatársai munkahelyi feladatait,
problémáit, s ezeket lelkesen menedzseli. Azaz azt nyújtja alkalmazottainak,
amire szükségük van és nem azt, amire vágynak. Negyedszer pedig a vezetők hozzák
nyilvánosságra miben egyediek, miben különböznek másoktól. Ez mutatja meg, mi a
különleges bennük és válik erényükké.
Ezután viszont
tényleg szinte minden a helyzeten és az egyénen múlik. A klasszikus „trust is
good, control is better” (vagyis szép dolog a bizalom, de még jobb az
ellenőrzés) mondás ma kissé idejétmúltnak tűnik. Komócsin Laura, a
Business Coach Kft. ügyvezetője szerint viszont az
autokratikus, uralkodó típusú vezetést sem kell elfejtenivannak helyzetek,
amikor erre va szükség. Ugyanakkor a bevonó, coaching szemléletű vezetés egy
tanulható, magasabb szint. Aki pedig mindkét módszer birtokában van, a
mindennapokban az adott helyzetnek megfelelően választhatja az eredményesebb
megoldást. A legmegértőbb szülő is „belenyúl” a helyzetbe és elkapja a
gyerek karját, ha például az éppen piros jelzésnél készül átmenni az úton – ha
kissé elvonatkoztatunk, a céges működésben is könnyű megtalálni az ehhez hasonló
eseteket, amikor határozott és ellentmondást nem tűrő főnöki beavatkozásra van
szükség. Ezek azonban többnyire krízishelyzetek. A normál ügymenetben viszont
általában eredményesebb a kollégák bevonása a döntésekbe, hiszen ez jelentősen
növeli a motivációt. Tény, hogy a csapattagok akkor motiváltak, ha kivehetik a
részüket a döntéshozási folyamatból, ha érzik, hogy véleményüket a vezetés
figyelembe vette. Ennek ellenére sok esetben vállalni kell az egyszemélyi,
vezetői döntést, főleg, ha nincs esély a konszenzusra. Ha tízből ketten
morognak, az az egész csapat életét megkeserítheti, jobban járunk egy határozott
vezetővel – mondja Beck György tréner. Pláne, hogy a nap végén ő lesz az,
akinek tartania kell a hátát mindenért.
Amire viszont
mindenképpen szükség van a saját és a beosztottak érdekében egyaránt, hogy a
vezető saját személyiségéhez illeszkedő módszerekkel dolgozzon. Hogy kiderüljön,
melyek ezek, ahhoz viszont elsősorban önismeret kell – hangsúlyozza Komócsin
Laura. „Ez pedig egyáltalán nem mindenkinél adott! Találkoztam olyan vezetővel,
aki saját bevallása szerint zárkózott típus, mégis, tíz perc múlva már a
magánélete legmélyebb részleteit taglalta.” Ha valaki tisztában van saját
erősségeivel és gyengeségeivel, már képes lesz megfelelő módon kezelni ezeket.
Választhat az erősségeire építő vezetési módszert, tudatosan képezheti magát,
hogy fejlődjön a pillanatnyilag gyengébb területeken, vagy felvehet maga mellé
valakit, aki éppen a szükséges területeken képes kompenzálni a hiányosságokat.
Egy lágyszívű, barátkozó alkatú vezető mellett például egy tudatosan
kiválasztott „rossz zsaru” hatalmas segítséget jelenthet. De a személyiség nem
mentség bármire a főnök esetében sem. Tudni kell, hogy hol vannak a határok, hol
kell erőt vennünk magunkon és mikor nem. A humor például hasznos vezetői eszköz
lehet számos helyzetben, ha viszont túlzásokba esünk, a tiszteletet veszítjük el
vele. Ugyanakkor a legzárkózottabb ember sem teheti meg, hogy vezetőként nem ad
visszajelzéseket – bármilyen nehezére esik is. A lényeg a személyiséghez közel
álló megoldás megtalálása. Aki nem szeret beszélni, írjon. Aki nem bulizós
alkat, szervezze színházi előadás köré a karácsonyi partit.
Önmagunk jobb megismerését számos teszt segíti. Itt egy ingyenes és nagyon
hasznos típust talál, amihez Önre és három jó ismerősére lesz szükség.
http://businesscoach.hu/fooldal/johari/ |
Bizonyos
dolgokat pedig egyszerűen muszáj megtenni. A Gallup felmérésében összesen
hatszázezer (!) munkavállalót kérdeztek, ami itt fontosnak bizonyult, azzal
tehát érdemes foglalkozni. Kiderült például, hogy a vezetők saját hozzáállása,
hite és viselkedése milyen komoly befolyást tud gyakorolni a szervezeti
kultúrára. A jó vezetők nem csak a szájukat koptatják arról, hogyan is kéne
jobban csinálni a dolgokat, hanem valóban tesznek is érte és minden nap
igyekeznek jobbak lenni. Az ő jó példájuk nyilvánvalóvá teszik a többi dolgozó
számára, hogyan lehet előrejutni. Ugyanígy bárhol megvalósítható a nyitott
kommunikáció és az, hogy a dolgozókat felnőttként kezeljék. Ha nem azt érzik,
hogy a fejük fölött történnek a dolgok, mindenki jobban jár. De nem csak a
problémákba, a sikerekbe is be kell avatni az embereket. A legjobb motivációs
eszköz az, amit valójában csinálunk. Egy kórházban dolgozni például meglehetősen
lehangoló lenne, ha nem tudná mindenki, hogy mennyire fontos a munka amit
végeznek. Találjuk meg és adjuk át mi az, amiért mi dolgozunk!
A munkahelyi
elismerés 5 nyelve
Bármennyire
maximalista is egy vezető, ha magával soha nem is elégedett, muszáj rászokni a
kollégák elismerésére. Az elismerés és a bátorítás nemcsak a kapcsolatokat teszi
jobbá, de nagyban hozzájárul a szervezetek hatékonyabb működéséhez is. Ráadásul,
ahogy Gary Chapman „A munkahelyi elismerés 5 nyelve” című művében írja,
nem elég ,ha azt tudjuk, nekünk mi esne jól. Meg kell találni azt a nyelvet,
amely az adott kollégában pozitív hatást vált ki.
1. Elismerő
szavak– vagyis szavakkal kifejezett dicséret, akár szóban akár írásban.
2. Szívességek
– nem csak egy privát kapcsolatban fejezhetjük ki érzelmeinket apró
ajándékokkal. Munkahelyi környezetben az elismerés egy sokak által preferált
módja lehet, ha a legrosszabb munkákat leveszik valaki válláról.
3. Testi
érintés – ennek is meglehet a helye az üzletben is. A főnöktől kapott barátságos
vállveregetés vagy egy ölelés a közös siker örömére sokat jelenthet.
4. Minőség i
idő – nem csak a gyerekeinkre, a kollégákra is kell időt szánni ahhoz, hogy
érezzék, fontosak.
5. Ajándékozás
– munkahelyi környezetben klasszikusan a bónusz.
|
