Előző blogbejegyzésemhez hasonlóan
most is több impulzus ért mire összeállt a kép.
1998-ban
"vörös diplomásként" végeztem a közgázt. Emlékszem, az utolsó években
már voltak projekt feladataink, ahol 4-5 fős csapatokban kellett megoldani a
feladatokat. Szerveztem találkákat, hogy dolgozzunk együtt, de végül mindig az
én nyakamban maradt, megírtam, leadtam, ötöst kapott minden csapattag. Nem egyszer,
nem kétszer fordult elő... Ezért amikor életem első felvételi interjújára
mentem az akkor még Andersen Consultingba (ma már Accenture) arra a kérdésre,
hogy szeretek-e csapatban dolgozni, határozott és őszinte NEM volt a válaszom.
Nem ez volt
a jó válasz, de az AC-n (Assessment Center, a komplex felvételi folyamat egyik
lépése) nyújtott teljesítményem alapján mégis felvettek. Ott már nagyon jó lett
csapatban dolgozni, mert szuper képességekkel és hihetetlen hozzáállással,
lelkesedéssel dolgoztunk vállt vállnak öltve.
A másik impulzus onnan ered, hogy Iza lányom idén kezdte a Radnóti nyolcosztályos gimijét. Első szülői értekezlet után izgatottan számoltam be Neki az ott hallottakról. Én szánom-bánom, de sosem hallottam még a KIPről (= stanfordi Komplex Instrukciós Program), hogy tudatosan fejlesztik a gyerekek kooperációját első naptól fogva. Iza úgy nézett rám, mintha az űrből jönnék, hogy mit örömködök ezen, hiszen ez már az előző suliban is így volt, nekik ez a legtermészetesebb dolog, hogy csapatban kell megoldaniuk projektfeladatokat és, hogy mindenki kihozza magából a legjobbat. Ő jó választ fog adni az állásinterjúján a témában...
Számos HR vezetőtől és első számú
vezetőtől hallottam már azt a panaszt, hogy persze, jól dolgoznak a vezetőik,
de sokan silókban gondolkodnak. Csak arra optimalizálnak, hogy a saját
területük nyertesen jöjjön ki egy felsővezetői döntésből, nem a cég
összérdekének maximalizálása érdekli őket, Erre kézenfekvő kérdés lehet, hogy a
motivációs rendszerükben nem szerepelnek a közös célok? Dehogynem! De akkor
is....
A harmadik löketet ezen blog megírásához pedig az
alábbi történet adta. Egy nagy multinacionális vállalatban évek óta készül 360
fokos értékelés (amikor online a hierarchiában vele egy szinten, alatta,
felette dolgozó kollegák értékelik). Az Ő vállalati kultúrájuk alapján viszont
az 1-től 7-es skálán való értékelési lehetőségből csak a 6-os és 7-es számot
használják,
Az Ő vállalati kultúrájuk alapján
viszont az 1-től 7-es skálán való értékelési lehetőségből csak a 6-os és 7-es
számot használják, így az 50 vezető átlagértéke 6,4 és 6,6 között szórt, azaz
kvázi semmi különbséget nem lehetett tenni. Ezt megunta az egyik vezető és
megkérte az egyik vele egy szinten levő kollégáját, peerjét (a coacheemat),
hogy szánjon már rá időt és energiát és szervezzen egy "feedback
show"-t. Összehívta a peerjének a beosztottait 2-3 órában, ahol név
nélkül, bátran elmondhatták mit tapasztalnak, Jót, rosszat, vegyesen, majd az
ügyfelem összesítette és visszajelezte. Annyira hasznosnak tartották, hogy
gyorsan híre terjedt és már szinte minden peerje igénybe vette ezt az extra
szolgáltatását. Nyilván az én ügyfelemnek ez plusz munka, de örömmel megteszi a
kollégái fejlődése érdekében. Ez csak egy, de nagyon szép példa volt nekem az
önzetlen, cross funkcionális, siló lebontó kezdeményezésre.
Ehhez hasonló best practice sharing
is várható lesz az Innovatív vezetői eszköztár "Együttműködés fejlesztés,
avagy hogyan bontsuk le a silókat?" című modulján is.
A programról
további
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése