Merre tart a coaching szemléletű vezetés?

Merre tart a coaching szemléletű vezetés? A cikkből részletek olvashatók a www.hrportal.hu oldalon. Állítólag külföldön (Németországban) már lecsengett a coaching szemléletű vezetés, merült fel a kérdés…Nos, a vezetési módszerek közt nem létezik a minden vállalatnál, minden szervezetre, minden tevékenységi körre és operatív szituációra általában hatásos „bölcsek köve”. Léteznek persze itt is un. „divathullámok”, melyek egy-egy módszert átmenetileg kikiáltanak ilyen „csodaszernek” – és persze a körültekintés és mérlegelés nélküli alkalmazás következtében jöhet a kiábrándulás az un. „lecsengés”.  A coaching szemléletű vezetés – mint azt a neve is tartalmazza – sokkal inkább szemléletet, a vezetés alapvető megközelítését jelenti és nem okvetlenül a minden szituációban alkalmazandó operatív módszerét. Ez a szemlélet a dolgozók fejlesztését, bevonását, motivációját célozza meg elsősorban, mely nem a pénzről szól, hanem a belső motivációról, azaz a belső jutalmak négy típusáról: a választás lehetőségéről/szabadságról; a hozzáértésről és annak biztosításáról; a fontosságtudatról, azaz arról, hogy rám és a munkámra szükség van, része vagyok a jövőnek; az előrehaladásról, azaz segítő közegben van-e lehetőség fejlődni, javulni. Az ilyen alapokon nyugvó vezetői közegben természetesen fogadják el a dolgozók az adott operatív szituációban szükséges direkt utasítást, akár autokriter döntést is. A nemzetközi felmérések (Google) szerint az utóbbi évek legsikeresebb vezetői a napi gyakorlatban alkalmazzák a coaching módszertan eszköztárát, azaz „Coach-szemléletű vezetőként” érték el kimagasló eredményeiket. http://icfcoachklub.hu/2011/06/16/a-google-kutatasa-szerint-a-jo-vezeto-coach-tipusu/ A Bersin Associates szerint sikeresebbek azok a vállalatok, ahol coaching szemléletű, fejlesztő a felsővezető: http://www.prnewswire.com/news-releases/new-bersin--associates-research-shows-three-times-greater-business-impact-generated-by-senior-leaders-who-coach-and-develop-employees-127230378.html A tapasztalatunk tehát nemhogy csökkenne, de növekszik a coaching szemléletű vezetők iránti kereslet (fejvadászokhoz is egyre több olyan megkeresés érkezik, ahol explicit megfogalmazásra kerül ez az igény) és mivel a kereslet növekszik, ezért a kínálatot is igyekeznek hazánkban is kielégíteni, így van nyílt kurzus, (Executive Coach és Mentor Akadémia) ahol a legalább 5 év vezetői tapasztalattal rendelkezők képződhetnek, illetve a Business Coach Kft a sikeres zárt, vállalatra szabott Coaching Szemléletű Vezető képzés után idén elindítja a Coaching Szemléletű Kommunikáció képzést is, ami már nem csak a vezetőknek szól. Magyarországon a II. Világháború  végéig tartó klasszikus, általában a tulajdonos  személyes részvételével vezetett kapitalista vállalati formákban – ha más néven is- de jelen voltak a szakmai utódnevelés, az alapvető gondoskodás, a dolgozók lojalitását megcélzó vezetői módszerek. A háború után az egyre nagyobb méretű vállalatoknál mind külföldön, mind pedig idehaza sokkal inkább az MBO (Management by objective) – feladat kiosztó és számon kérő típusú vezetői  módszerek voltak általánosak. A rendszerváltás után a multinacionális vállalatok anyavállalatai kezdeményezésére vezettek be egyre szélesebb körben olyan módszereket , eszközöket a dolgozók  tartós motiváláshoz, mellyel felszínre tudják hozni beosztottjaikban szunnyadó hozott tudást, értékeket, meg tudják teremteni a feladattal és környezetükkel az érzelmi kötödést. Fontos tényező a racionális és az érzelmi azonosulás összekapcsolása. A hazai kkv-knál , melyek gyökerei gyakran családi vállalkozások, a tulajdonos személyes közreműködése alapvetően indukálja a vezetői kör, a kulcsemberek és dolgozók bevonását és kreativitásának megnyerését célzó módszerek alkalmazását. Természetesen a gazdasági válság sokszor kényszerhelyzeteket teremt, de folyamatosan bebizonyosodik, hogy nem csak a kimagasló eredmények eléréséhez, de a veszélyzónákból való kitörésre is a coach-szemléletű vezetésen alapuló szervezetek képesek a legjobban. Hiszen a hadseregeknél is háborús körülmények között annak az egységnek van a legnagyobb esélye a kitörésre, melyben a csapattagok egymással és vezetőjükkel szembeni kötődése az átlagosnál nagyobb.  A coaching-szemlélet a vezetésben tehát egy módszertani alap, melyre  a vezető személyiségének, és a vállalati környezethez illeszkedő vezetési stílusának  fő fókuszait irányítja, a változó feladatokhoz, változó attitűdöket építhet. A vállalatvezetésnek  Magyarországon a válság szülte kihívásokon kívül szembe kell néznie a szervezeteken belül egyre inkább jellemző rendkívül heterogén képzettségi, morális és kulturális közeggel. A racionális közgazdaságtani megközelítés mellett teret kell engedni és figyelembe kell venni a viselkedés közgazdaságtan szabályrendszerét is. Ebben segít a coach szemlélet. A munkavállalónak  ismernie, értenie és racionálisan-érzelmileg is azonosulnia kell a vállalat működésében betöltött szerepével, annak fontosságával. A vezetőkben ismételten felmerülő kérdés az, hogyan tudják átvinni az „üzenetet”, hogyan tudják segíteni a munkatársakat annak megértésében - hogy merre tart a vállalat? - hogyan tudják lelkesíteni beosztottjaikat, hogy kreativitást, kezdeményezést, sőt szenvedélyt vigyenek munkájukba? - hogyan lehet közösen megtalálni a legjobb megoldásokat, legjobb tudásuk szerint? A coach és mentor szemléletű vezető ezen kérdésekre tud választ adni, megteremti a legfontosabb kérdésekben a homogén alapvetéseket, melyre egy viszonylag kiszámíthatóan viselkedő vállalati kultúrát épít. A coach-szemléletű vezetésnek, mint módszernek is – ugyanúgy mind egyéb módszereknek is- számos buktatója van. Tapasztalatunk szerint az egyik leggyakrabban előforduló probléma, ha a vezető egy jól sikerült training után, mint egy „trendy” módszerbe belevág. Nem vizsgálja meg saját személyiségét, felkészültségét és nem elemzi a szervezeti környeztet sem, ahol ezt a módszert máról-holnapra be kívánja vezetni. A felszínen mozog, gyors eredményeket remél és csalódás éri. És akkor jöhet a bevezetésben említett „lecsengés”, kiábrándulás. Jó, ha  a vezető,  első lépésként  megismeri a vezetői stílusáról környezetében kialakult képet és összehasonlítja ezt a saját képével és elvárásaival. Ehhez  segítséget nyújthat szakember, akár ebben az előkészítő  szakaszban a coach szemléletű vezetésben tapasztalatokkal bíró coach, aki segítséget nyújt: -     a vezetői stílus elemzéséhez -     a vezető egyéniségéhez és a vállalati környezethez illeszkedő vezetési stílus fő fókuszainak meghatározásához -     a vezető egyénre szabott fejlesztési tervének kimunkálásához és végrehajtásához. Az így felkészült vezető hitelesen és következetesen tudja érvényesíteni a mindennapi munkájában ezen alapelveket és így kreatív, lojális csapatukkal képesek kimagasló eredmények elérésére.  Példa: A coaching szemléletű vezető által megteremtett coaching kultúra egyik kiemelkedő példája Magyarországon a Lufthansa Systems. Monika Houck vezérigazgató vezetési stílusában egyértelműen és tudatosan a coach-szerep a legdominánsabb. Ennek következtében az egész vállalatban "anyanyelvvé" vált a kétirányú kommunikáció, a felülről "megmondás" helyett a kérdezés. A formális megbeszélések - mint pl. a teljesítményértékelő és célkitűző találkozók, illetve a hétköznapi meetingek mind coaching, illetve team coaching alkalmakká alakultak, és az informális személyközi érintkezésben is természetessé vált, hogy a munkatársak egymás erősségeire fókuszálnak, pozitív visszajelzést adnak egymásnak, jövő-, cél- és erőforrás-orientált módon kommunikálnak. A megnövekedett bizalom és érzelmi biztonság pedig visszatükröződik a vállalat nemzetközi összehasonlításban is megmutatkozó eredményességében.   Skonda Mária     Porpáczy Éva      Business Coach Kft stratégiai partnerei Amennyiben kíváncsi arra, hogy szervezetükre mennyire jellemző a coaching szemléletű vezetés, töltse ki ingyenes kérdőívünket itt.