A HR jövője

Milyenek lesznek 2030-ban a munkahelyek? Hogyan alakul 15 év múlva a HR szerepe? Milyen kompetenciákkal rendelkezik majd a következő évek ideális HR-ese? Ma ez még mind nyitott kérdés. A HVG HR Plusz mégis arra vállalkozott, hogy egy nemzetközi kutatás és hét HR vezető segítségével „megmutassa” a terület jövőjét.    

Hidat kell teremtenie a technológia, az emberek és a tudásanyagok között, vonzania kell a feltörekvő digitális tehetségeket, miközben a hagyományokat is őriznie kell, sőt, innovatív ötleteket kell kitalálnia a mellett, hogy bizalmat épít – és ez csak egy része azoknak az elvárásoknak, amiknek meg kell felelnie a HR terület szakembereinek a jövőben.

A Mercuri Urval Research Study azt vizsgálta, vajon milyen lesz a HR 2030-ban, milyen régi-új kompetenciákat kell kifejlesztenie és milyen tevékenységekben kell professzionálisan működnie.

Az értékteremtés és az eredményesség elengedhetetlen lesz, a technológia mindent visz.

Szemléletváltás. Egyre inkább elvárás lesz, hogy a HR ne csak saját szakterületéhez értsen, hanem az üzlethez, annak folyamataihoz is, valamint pénzügyi gondolkodása mellett szociálisan érzékeny maradjon, interperszonális képességei pedig továbbra is kiemelkedjenek a többi vezető közül – jegyzi meg a kutatás. Benei Adrienn, az evosoft Hungary Kft. HR igazgatója ennél is tovább megy. Véleménye szerint a HR-nek komplex menedzsmentismeretekkel kell bírnia, a pénzügyi ismeret már kevés lesz, ügyvezetőként kell gondolkodnia, az egész szervezetet ismerve, átlátva, hogy támogatni tudja a szervezetet, a vezetőket. Nemcsak a HR kompetenciái változnak, hanem a többi vezetőnek is fel kell nőni a feladathoz és birtokolni kell a HR-esek tudását. A HR nem lehet jelen mindenhol, nem állhat ott mindenki mellett – emelte ki. Szerinte felső vezetői szinten is ismerni, érteni és birtokolni kell az emberekkel való törődés képességét. Ebben a coaching szemléletű vezetői kompetenciák, és a helikopter perspektíva, mint eszköz, támogatást tudnak nyújtani.           

Internetes toborzás. Abban biztos vagyok, hogy paradigmaváltás következik a HR munkában, valami váratlan, amire a jelenlegi ismereteink alapján most még nem is számítunk– fogalmazott Forgács Judit, az informatikai outsourcing szolgáltatásokat nyújtó vállalat, az IT Services Hungary HR igazgatója. Amikor faggatom, hogy mégis mi lehet az, azt mondja, hogy a lehetőségek végtelenek, de például akár elterjedhet a ma még fejlesztés alatt álló Google szemüveg használata blokkolóóraként vagy a produktivitás mérésére is. Mint ismeretes, tulajdonképp egy ici-pici helyre összezsúfolt számítógépet viselhetünk szemüvegként, a gép képét közvetlenül a látómezőnk elé vetíthetjük, hangvezérelhető. Aki viseli és használja, annak követhetővé válik a tevékenysége, hiszen ez, mint egy szoftver, mindent rögzít, s ezt akár összekapcsolhatjuk a bérszámfejtéssel is. – A munka világában a Google-szemüveg is költséghatékonysági érdekeket szolgálna ki – fogalmaz a szakember. Míg Forgács Judit az előbbit feltételesen, azt viszont tényként állítja, hogy 2030-ra lényegesen több lesz a HR munkában a kiszervezés, automatizálás és a self service, mindez a cégek további hatékonysági célkitűzéseit támogatja, míg a vállalaton belül maradó HR felé az üzleti értékteremtés és a kreativitás lesz az elvárás. A technológia fejlődése miatt további platformok jönnek létre, amelyek a toborzás során a fiatalok elérését szolgálja. Büszkén említi, hogy vállalatuknál – az országban egyedülállóan – egy internetes játék segíti a kiválasztást. Az interaktív játékkal jelenleg négy pozíció pályázható meg, az elmúlt két hónap alatt háromezren próbálták ki az új toborzási csatornát, amely egyben egy automatizált szűrést is lehetővé tesz. A tét nagy, az első 10 helyen végzett játékost az ITSH állásinterjúra hívja. Forgács Judit szerint a jövőben további változás lesz, hogy a kommunikáció terén további teret hódít magának a social network, az e-kommunikáció, amely a HR munkát újabb kihívás elé állítja. Jelenleg is egy iparág szereplői, a tréningcégek segítenek azon, hogy korábbi, szinte elveszett interperszonális kompetenciákat szerezzenek vissza az emberek, képesek legyenek egymás szemébe nézni, beszélgetni, kapcsolatokat építeni. – Ettől függetlenül az ember: ember marad, 2030-ban is – zárta gondolatait Forgács Judit.

Oktatói oldal. Egyetért ezzel a megfogalmazással Benkő Krisztina, a UCMS Group Hungary Kft. HR vezetője is. Számára a leginkább szembetűnő, hogy a tudásalapon működő, szolgáltató vállalatok, mint az övék is, a jövőben még inkább megsokasodnak, nem tudnak már „kész” munkavállalókat felvenni a munkaerő piacról, sem a tapasztalattal rendelkező, sem a frissen végzett korosztályokból. A könyvelési, bérszámfejtési és HR adminisztrációs outsourcinggal foglalkozó cégcsoport magyarországi leányvállalatának HR vezetője jelezte: szakmai vagy egyéb készség szinten lesznek olyan területek, amelyeket a vállalatnak kell megtanítania a munkavállalóknak, és ez hosszabb időt is igénybe vehet. Szerinte most sem elegendő, de a jövőben még kevésbé lesz elég egy két napos vagy hetes tréninggel „letudni” a betanítást, hanem a cégnek a HR koordinálásával egyfajta oktató központtá kell válnia. Sőt, ezt az oktatási tevékenységet leghatékonyabb már az oktatási intézményekkel együttműködve, még a főiskolákon, egyetemeken megkezdeni kinek, kinek a maga szakterületén, egyszóval hatással lenni a következő generációkra – emelte ki Benkő Krisztina.

Az úgynevezett soft készségek átadása terén a HR-nek ebben még nagyobb szerepe lehet, maga is az oktatói oldalra kerülhet, tehát az oktatás, azon belül is a belső oktatás, tudástranszfer mindenképpen kulcsterület lesz a jövőben. Ez a fajta hozzáállás nagyobb erőforrás befektetést igényel a vállalatok részéről, amelyet nyilván mindenki szeretne megtérülni látni ezért még inkább előtérbe kerül a már kinevelt munkaerő megtartásának kérdése és a motiváció.

Értékteremtés. Benkő Krisztina mellett Bártfai Adrienn, a Groupama Garancia Biztosító Zrt. HR osztályvezetője is úgy véli, a HR-nek az eddigiekben is az üzleti tevékenység támogatása volt a fő feladata, azonban a jövőben támogatóból motorrá kell átalakulnia, a vállalat folyamatait megértve kezdeményező szerepet kell megragadnia a vállalati működés jobbításában.

Bártfai Adrienn e mellett arra is felhívta a figyelmet, hogy szektorok és cégkultúrák függvénye lesz, honnan indul, és milyen utat jár be a HR a következő 10-15 évben.

A Groupama Garancia Biztosító Zrt. HR osztályvezetője úgy véli, a HR szolgáltató szerepe erősödik a jövőben, amellett, hogy a mérhetősége iránti igény is acélosodik, felértékelve így a HR mutatószámokon alapuló hatékonyságot. Az új generációk toborzásához-kiválasztásához új eszközök és módszerek lesznek szükségesek, ezt támogatják majd a várható, de még nem belátható technológiai változások, amelyek a papíralapú, manuális adminisztrációt és folyamatokat teljesen újjászervezik. Bártfai Adrienne a biztosítási szektorra vonatkozóan lényegesnek tartja, hogy ahogy vállalatuknál a termékfejlesztés, úgy a HR működése is rugalmas legyen, amely képes a törvényi szabályozásokat, a piaci trendeket valamint az ügyféligényeket is követni, szinergiába hozni. Pont ezért úgy látja, a HR-nek nemcsak „itt és most” kell gondolkodnia, reagálnia, hanem előre kell néznie. Fontosnak tartom, hogy a HR képes legyen az új platformokon is az értékteremtő képességre, miközben megőrizzük a hagyományokat, mint például a vállalatunk értékeit: a megbízhatóságot, a személyes felelősségvállalást, és az elérhetőséget – hangsúlyozta Bártfai Adrienn. Ezek egy teljesen új HR-es világnézetben is megállják a helyüket, olyanban, ahol nem feltétlen az számít, hogy ki mekkora erőfeszítést tesz, hanem, hogy mennyire eredményes, értéktermelő az, amit tesz.

Tanuló szervezetek. Teljesítményalapú és eredményorientált foglalkoztatást tart racionálisnak Szende Csaba is. A Vodafone budapesti HR szolgáltató központjának vezetője lapunknak így fogalmazott: „Napjaink „felhő/cloud” megoldásai - ahol tárolni lehet szinte minden információt, és ez hozzáférhető bárki számára, bármikor és bárhonnan - már ma is léteznek, ezek pedig olyan munkáltatók szolgálatában állnak, amelyek a munkaerőt is ezen a technológián keresztül foglalkoztatják. Így a jövőben a munkaidő nem feltétlenül lesz releváns, az eredményközpontú foglalkoztatás során a virtuális koordináció elsődleges szerepet kap. Tehát a flexibilis munkaidőt, és az úgynevezett atipikus foglalkoztatás különböző kombinációit látom a legkézenfekvőbbnek.”  Szende Csaba szerint a technológia fejlődésével a gépek és emberek közötti tanulás még inkább része lesz az életünknek. A gépek „tanuló szervezetként” elsajátítanak bizonyos emberi „szokásokat”, és ennek alapján segítik majd a munkánkat. A kommunikáció pedig nemcsak ember és gép között létezik majd, hanem gép és gép között is. Olyan készségekre lesz szüksége a jövő HR-es munkavállalóinak, amelyeket a fenti technológiai fejlődésen alapuló munkakörökben, multikulturális környezetben, újfajta szervezeti struktúrában tudnak majd hasznosítani. Néhány ilyen kulcs-készség: alkotó-, analitikus gondolkodás, szociális intelligencia, multikulturális kompetencia, virtuális kollaboráció – sorolja a szakember.

Globalizáció. A lapunk által megkérdezett szakemberek többsége egyetért abban, hogy a HR terület nagy része áttevődik majd a virtuális térbe, és fizikai korlátaink kiterjesztésével, a technológiai fejlődés eredményeként egy modern és hatékonyabb HR működés jöhet létre.

Ezt erősítette meg lapunknak Győrffy Viktória, a SAPA Profiles Kft. HR igazgatója is: „A HR 2030-ban internetalapon fog működni, a tesztek webes alapon lesznek elérhetőek, a kommunikációt a skype segíti majd, mivel egyre nagyobb teret nyer a home office illetve a mobilitás.” A SAPA Profiles Kft. HR igazgatója szerint a HR adminisztratív szerepét teljesen felváltja a stratégiai és a fejlesztési fókuszú munka, s ehhez is óriási segítséget nyújt majd a technológia, amely a globális szolgáltatások piacán is mindent elérhetővé tesz. A globalizáció növeli az igényt, hogy a HR-es sokoldalú személyiség legyen, a kulturális különbségeket értenie és kezelnie kell, sőt, egyfajta közvetítő szerepet kell ellátnia. Példaként említi, hogy jelenleg ő is moderál a magyar vezetés és a stockholmi felső vezetés között. A HR-nek nagyon széleskörű tudást kell birtokolnia, egyszerre kell értenie a virtuális világ hatékony működtetéséhez és a gyártósori dolgozó kiválasztásához – fogalmaz a szakember. Győrffy Viktória hangsúlyozza, a HR jelenlegi értékei nem tűnnek el, de a hangsúlyok máshová kerülnek és a változásoknak megfelelően alakulnak át.

Start up gondolkodás. Más hangsúlyokat azonosított Kovács Viktoria, az Avon Pannónia Csoport HR igazgatója is. A szakember úgy véli, a HR szerepe kiemelkedő lesz a proaktív és adaptív szervezetfejlesztés terén, képessé kell válnia arra, hogy a szervezetben, az üzletmenet során keletkező feszültségeket észreveszi, proaktívan kezelni, ezáltal egy jobb állapotot tud elérni. A különböző feladatok, mint szervezetfejlesztés, tehetségmenedzsment, dolgozói elégedettség felmérésre adott válaszok, akciótervek készítése nemcsak iteratív folyamatok lesznek, hanem proaktív szemlélettel előzetesen meg kell tanulni lépni a témákban. Ehhez az is kell, hogy a HR-esek a szakmai, és legalább annyira az üzleti trendekkel is tisztában legyenek és egy-két lépéssel előrébb gondolkozzanak – emelte ki Kovács Viktória. Hangsúlyozta: a start up működési elvek kötelezőek lesznek a HR munkában, így például folyamatosan innoválnia kell a területnek és technológiai paradigmaváltást is végre kell hajtania. A HR feladatának része egy inspiráló tanuló szervezet létrehozása és annak facilitálása, ahol az emberek a legjobbat képesek kihozni önmagukból.        

Kovács Viktoria szerint ez utóbbi része lesz például, hogy olyan virtuális és fizikai teret hozzon létre munkahely gyanánt, amely a cégkultúra, munkahely, egyén elvárásainak leginkább megfelel, motiváló és elősegíti a hatékonyságot. Vagyis ha csapatmunkára van szükség, olyan tér álljon rendelkezésre, ahol ez létrejöhet, ha egyéni alkotómunkára, akkor erre is legyen lehetőség.

Workliday. Hogy használjuk a Big Datát? – ez a HR fontos kérdése és a jövőben még inkább azzá válik. A hatékonysághoz, eredményességhez szükséges adatok kinyerése és hasznosítása értékteremtő tud lenni, ezzel a HR mérhetősége, a HR kontrolling szerepe erősödik – ezt szinte minden nyilatkozó kiemelte, így Benei Adrienn, az evosoft Hungary Kft. HR igazgatója is. Szerinte az ember akkor lesz értékes egy vállalatnál, ha értéket teremt. A teljesítményközpontúság még inkább előtérbe kerül, ennek mérésében a HR-nek hatékony eszközökkel kell rendelkeznie. A munkahelyek tekintetében kétféle jövőt tart elképzelhetőnek.  Az egyik, hogy az IT megoldások révén a legtöbben otthonról dolgozhatnak. A másik lehetséges út, hogy olyan munkahelyek jönnek létre, ahol az emberközpontúság a kulcsszó, a munkatársak gyakorlatilag beköltöznek a cégbe, jól érzik magukat a megfelelő kialakítású színes, kedélyes térben.

A kutatás gyakorlatilag összevonja a munka és a magánéletterét helyet adva a „worklidaynek”, vagyis, amikor szabadság alatt is dolgozunk vagy épp a munkahelyen szocializálódva beszélgetünk, és jól érezzük magunkat. Az elemzés szerint még egy dologra fel kell készülniük a HR szakembereknek: a jelenleginél hatékonyabb egészségmegőrző programokkal kell rendelkezniük, hogy a tehetségeket, a kulcsembereket ne veszítsék el még a betegállomány időszakára sem.

 

Márton-Koczó Ildikó

Gordon tréner, executive coach és mentor