2014. július 21.

Felmondok! Vagy ne tegyem?

 
 
 
Sok a munka, kevés a pénz, monoton a feladat, kiborítanak a kollégák, és gyomorgörccsel lépünk be az irodába reggelenként – mégsem lenne jó felmondani? Nincs hová menni, máshol se jobb, becsüljük csak meg magunkat? Coach, munkapszichológus és humánerőforrás-igazgató segítségével jártuk körbe, mi mindent tehetünk magunkért, és mit érdemes újragondolnunk, mielőtt a kiégés vagy a sok bosszúság miatt kalapot emelünk.
 
KOMÓCSIN LAURA
Senior Executive Coach PCC

A coach nem tanácsol, hanem olyan eszközöket ad az ügyfél kezébe, amelyek segítségével ő maga dönti el, melyik út lesz számára járható. A „felmondjak vagy sem” dilemma eldöntésére létezik három, jól használható eszköz.

Csak képzeljük el…
Az egyik ilyen a Tetra Lemma néven futó módszer. Ennek lényege, hogy a konkrét eset kapcsán végigvesszük, mi történne fél vagy egy év távlatában minden megoldási helyzetre vonatkozóan. Ebben a módszerben négy megoldási út kínálkozik: felmondok, nem mondok fel, mindkettő, egyik sem. Így elsőre az utolsó két opció talán kicsit a népmeséket idézi, és nem is egészen érthető, ezért mondok konkrét példákat. Amikor mindkettőt választom, vagyis fel is mondok meg nem is, az tulajdonképpen azt jelenti, hogy lélekben már felmondok, elkezdek keresgélni, és mellette mondjuk elkezdek tanulni valamit, ami abban segít majd, hogy jobb pozíciót találjak legközelebb. A negyedik egy különleges szituáció: amikor egyik megoldást sem választom, azaz nem mondok fel, de nem is maradok. Hétköznapi nyelven ez azt jelenti, hogy az illető egészen egyszerűen másfelé viszi el az energiáit. A társas kapcsolataira koncentrál, önmegvalósít, vagy például olyan kulturális programokra kezd el járni, amelyeket addig megvont magától.

Rendben, maradok, de…
A második használható eszköz neve Mercedes-módszer (az autómárka három egyenlő részre osztott emblémájáról kapta a nevét). A három rész három megoldást jelent. Az első, hogy felmondok. A második, hogy maradok ugyanezekkel a kondíciókkal. A harmadik, hogy maradok, de változtatok. Milyen jellegű változtatásokra gondolok? Például maradok, mert jó a fizetés, de megmondom a főnökömnek, hogy mi az, ami nem tetszik. Maradok, de mindennap hatkor haza fogok menni. Maradok, de mostantól vissza fogom pattintani azokat a feladatokat, amelyeket megpróbálnak pluszban rám sózni. Maradok, de a továbbiakban nem rejtem véka alá, ha valamivel nem értek egyet. Vagyis éppen azokat a dolgokat változtatom meg, amelyek miatt a felmondáson gondolkodom. Sokszor ez a legjobb megoldás, de persze létezik olyan szituáció, amikor – és ezt a munkám során magam is tapasztaltam – a legjobb döntés a felmondás.

Emeljék csak meg azt a kalapot
A harmadik eszköz a Lexikon-módszer, ami tulajdonképpen egy játék, de nagyon jó eredményeket érünk el vele. A lényege, hogy kitalálsz egy számot, mondjuk a kedvencedet, a születési napod számát, bármit. Ezután felütöd a közeledben lévő újságot, és a kombináció alapján kiválasztasz egy szót a szövegtengerből. Ha például a 16-os számot választottad, akkor a 16. oldal 16. sorának 16. szavát nézed meg, aztán az a feladatod, hogy erre vonatkozóan asszociálj megoldási lehetőségeket. Egyszer egy magas beosztású hölgy lépett be az ajtómon azzal, hogy ő holnap felmond. Ezt a Lexikon-módszert hívtuk segítségül, hogy eldöntse, mi legyen. A „kalap” szót dobta a gép, és ő erre a következő dolgokat asszociálta. Veszem a kalapomat – vagyis felmondok. Ha a főnököm megemelné előttem a kalapját, maradnék – vagyis maradok, ha jobban elismerik a munkámat. Kalapozok, mint egy koldus – vagyis maradok, ha több pénzt kapok. A hölgy a megoldási lehetőségek kombinációi során rájött, hogy nincs értelme felmondani, mert az nem oldaná meg a problémáját. Egyértelművé vált számára, hogy a legfőbb igénye az elismerés. Ha felemeli a szavát, tesz azért, hogy ez megvalósuljon, és hogy megoldja a problémát. Sokszor csak az a baj, hogy nem egy „szeretetnyelvet” beszélünk a vezetőinkkel. Lefordítva a munkahelyi kapcsolatokra: nem ugyanazokkal az eszközökkel fejezzük ki az elismerésünket.

Van, aki szóban szeret elismerést kapni, van, akit egy kiadós vállveregetés nyugtat meg, van, akit az, ha a főnöke hetente egy órát csak vele foglalkozik, másokat az, ha levesznek róluk pár nemszeretem feladatot, és persze van, akinek a legnagyobb elismerés, ha fizetésemelést kap. Ha a főnök nem tudja, hogy nekünk melyik esik jól, mondjuk el neki, hátha jobb kedvvel megyünk be utána az irodába. Ha mégsem, még mindig ott van a felmondás lehetősége.

FÜZÉR GÁBOR
munkapszichológus

Fizetésemelés? Miért ne?
Sokan szenvedünk a – szaknyelven szólva – tanult tehetetlenség érzésétől, vagyis attól, hogy úgy érezzük, a külső környezet történéseit nem tudjuk befolyásolni. Bármilyen munkahelyi frusztrációról legyen is szó, a legnagyobb probléma általában az szokott lenni, hogy átlépjünk azon a blokkon, hogy nekem mint munkavállalónak nincsenek lehetőségeim, eszközeim arra, hogy változzanak a dolgok. Mindenkinek megvannak a maga előfeltevései arra vonatkozóan, mit lehet, mit illik megcsinálni, pedig azok az esetek 75 százalékában nem is léteznek. Például sokat kell dolgoznom nem sok pénzért – ez nyomaszt. Velem is előfordult régen, hogy úgy éreztem, kevés a pénz az elvégzett feladatokhoz képest, és csak halogattam a főnökömmel való beszélgetést. Eddig sem adta meg, úgyis tudom, mire fog hivatkozni, úgysem vagyok olyan fontos munkaerő – szerintem sokunknak ismerősek ezek a leginkább kukába való belső mondatok. Egyszer aztán összeszedtem a bátorságomat, odamentem, és láss csodát: megkaptam az emelést.

Egy probléma, egy megoldás
A legtöbb, amit tehetünk magunkért, hogy fejlesztjük az asszertivitásunkat. (Egy adott érzelmi konfliktusban az egyén úgy képes érvényesíteni a szükségleteit, hogy közben a másik fél szükségleteit is tiszteletben tartja. Az asszertív viselkedés gyakorlatilag az arany középút a behódoló, alárendelt, passzív, illetve a fenyegető-agresszív magatartásforma között.) Ez azt jelenti, hogy képes vagyok elmondani, ha valami túl sok, túl kevés, meghaladja az erőmet, esetleg unalmas. Hogyan csináljuk, ha már sort kerítettünk a beszélgetésre? Fontos, hogy magunkról, kizárólag a saját érzéseinkről beszéljünk, vádaskodás nélkül. Első körben a tényeket és az ezzel kapcsolatos érzéseinket kell megfogalmaznunk, de ne elsősorban a problémát ismertessük, hanem megoldást javasoljunk. Ez nagyon fontos.

A legtöbb főnök nem a panaszkodásra nyitott, hanem a megoldásokra. Ha monotonnak találjuk a munkát, akkor a beszélgetés előtt nézzünk körbe, mit csinálnánk még szívesen, és javasoljunk már valamit a beszélgetés során, hogy ne csak egy panaszkodáshalmazt kapjon a felettesünk. Ha mondjuk keveselljük a fizetést, akkor úgy kezdjük a beszélgetést, hogy az érzéseinkről beszélünk, hogy ezzel a fizetéssel bizonytalannak érezzük a jövőt, sokat kalkuláltunk, ez meg ez lenne számunkra megnyugtató.

Tabu!
Ne használjuk a „kellene”, „illene”, „jó lenne” kifejezéseket, mert a másikban ez nem azt az érzést kelti, hogy akarunk valamit, hanem hogy mellébeszélünk. Javaslom, hogy az ilyen nagy beszélgetéseket próbáljuk el valakivel otthon. Egy kicsit biztosan vicces lesz, lesz sok elakadás, de aztán élesben kevesebb esélyünk lesz arra, hogy visszacsússzunk az alkalmazkodószerepbe. Ha nem egy olyan ötletet viszünk oda, amellyel az egész céget fenekestül forgatjuk fel, akkor nagy valószínűséggel nyert ügyünk lehet.

A környezetem én vagyok
Sokat tehetünk azzal is, hogy az egyéni környezetünket személyre szabjuk, tehát olyan dolgokkal töltjük fel, amelyek ránk jellemzők. Képek, színek, fotók. Kutatások igazolják, hogy a környezet sokat tud segíteni a kiégés ellen. Emellett a sikeres időmenedzsment is nagyot tud lendíteni: a hatékonyság fejlesztése mellett helyreállíthatja a munka és a magánélet egyensúlyát.

KISS ANITA HR-igazgató, Sberbank Magyarország Zrt.

Félreértések sorozata
A Sberbank Magyarország HR-csapata minden távozó munkatárssal folytat ún. exit interjút. Ennek a beszélgetésnek a célja megérteni, miért dönt úgy valaki, hogy a karrierjét máshol folytatja. Nagyon fontos a rendszeres, folyamatos visszajelzés a vezető és a munkatárs részéről is. Sokszor egyszerűen félreértések vagy a kommunikáció, a visszajelzés hiánya a távozás oka, hogy ugyanazt a dolgot más szempontból látja vezető és munkatárs. A vezetők felelőssége, hogy az elvárásokat érthetően, világosan fogalmazzák meg, hogy a munkatársak ismerjék a szervezetet, a saját területük célját, pontosan tudják azt, a célok elérésében mi az ő szerepük, hogyan tudnak ők hozzájárulni a sikerhez, az eredményhez.

A főbb feszültségforrások
A munkatársak frusztrációja, a stressz és a túlterheltség mögött sokszor a fontossági sorrendek felállításának hiánya áll, vagy hogy nem működik megfelelően a rendszer. Ez szintén közös felelősség. A vezetőnek jól kell tudnia a feladatot delegálni és számon kérni. A munkatársak felelőssége pedig, hogy figyeljenek a saját határidőikre, hogy jelezzék jóval előtte, ha esetleg nem sikerül betartani. Ne várják meg, amíg kiderül, amíg a vezető rákérdez, és ne az utolsó pillanatban fejezzék be a határidős munkát, mert ez mind újabb feszültségforrás. Fontos, hogy az ember tisztában legyen a képességeivel, és a tudásának, a teherbírásának és az érdeklődésének megfelelő munkakört válasszon. Tudom, ez nem mindig könnyű, de ha a kihívások már nem az egészséges adrenalint adják, hanem megoldhatatlan feladatokat és folyamatos félelmet, stresszt, az senkinek sem jó.

Túlfeszíteni a húrt
Biztos vagyok abban, hogy van olyan helyzet, amikor nem érdemes tovább küzdeni. Különösen igaz ez, ha a munkatárs úgy érzi, az egészsége forog kockán – a stressztűrő képesség, a stresszel való megküzdési technikák ismerete mindenkinél más és más. HR-vezetőként fontosnak tartom, hogy figyeljünk arra, hogy a munkatársak vegyék ki a szabadságukat, legyen egy évben egyszer összefüggően két hét, ami feltöltődéssel, kikapcsolódással telik, és fontos a sport is, hogy ne csak szellemileg fáradjunk el a nap végére. Ez sokat segít a feszültség levezetésében – akár egy hosszú séta is elegendő lehet hazafelé a munkából. Csináljunk a szükségleteinkből listát, nézzük végig pró és kontra, a jelenlegi munkahely ezekből melyiket nyújtja. Lehet, hogy sokat kell dolgozni, de jó a társaság. Az is lehet, hogy máshol magasabb az alapbér, de vajon milyenek a munkakörülmények, az egyéb juttatások? Érdemes azokkal a volt kollégákkal beszélgetni, akik távoztak a cégtől. Vajon megtalálták a számításaikat? Vagy máshol sem könnyebb?

Csapat- és önismeret
Ha a cég szervez csapatépítő programokat, az nagyon jó. Ha viszont nem, tegyük meg mi. Üljünk be néha beszélgetni a kollégákkal munka után. Elég csak egy-két óra, de biztosan segít, ha megosztjuk a kétségeinket, és jobban megismerjük egymást. Ne csak a saját képességeinket, de a szükségleteinket is ismerjük, és azok fényében gondoljuk végig, jó-e most nekünk az adott munkakörben. Ha a munkahelyet alapvetően szeretjük, de a munkakörünkben nem érezzük jól magunkat, nézzük meg, van-e a cégen belül más olyan nyitott pozíció, amelyet szívesen megpályáznánk. Végül pedig az sem rossz ötlet, ha időnként elmegyünk egy állásinterjúra: lehet, hogy kiderül, máshol sem tökéletes minden. Mi évente végzünk dolgozói elkötelezettségi felmérést, az eredményt ismertetjük a teljes szervezettel. A kapott adatokat aztán a munkatársakból szerveződött munkacsoportokban dolgozzuk fel, akciótervet készítünk, amelynek célja, hogy a munkatársak elkötelezettsége, a munkahellyel való elégedettsége évről évre növekedjen.

Képes vagyok változtatni
Van egy könyv, amelyből szívesen idézek a kollégáimnak is, Stephen R. Covey: A kiemelkedően sikeres emberek 7 szokása. Ajánlom mindenkinek, mert kiválóan megtanít arra, hogy tűzzünk ki célt, hogyan jussunk el a megvalósításig, és hogy mindig a befolyásolási körünkben cselekedjünk. Ne hagyjuk, hogy felbosszantson, ami nincs is a befolyásolási körünkben, és nem tudunk tenni ellene. Lehetek dühös, elronthatom az egész napomat azzal, ha mérges vagyok, mert esik az eső. De van erre bármi ráhatásom? Viszont a befolyásolási körömben van az, hogy milyen módon reagálok. Mindig az enyém a választás, hogy hogyan állok a dolgokhoz, hogyan gondolkodom róluk és mit teszek.

Amennyiben Önt is foglalkoztatja a kérdés ("Felmondok! Vagy ne tegyem?"), regisztráljon már most az október 16-i "Hogyan tovább? Élet a felsővezetői lét után" című interaktív workshopunkra, melyet David G. Young fejvadász, Fekete István interim menedzser és Németh Zsuzsa karrier coach tart vagy kérjen egyéni coaching időpontot az info@businesscoach.hu e-mail címen.

Nincsenek megjegyzések: