Forrás: Mindennapi pszichológia, Uj Anikó
Felnőtt életünk nagy részét a munkahelyünkön töltjük, ezért joggal vetődik fel a kérdés: lehet-e a munkahelyen barátokat szerezni, barátságokat fenntartani?
Barátból főnök
Fiatal vezetőktől hallottam többször is ugyanazt a történetet: tanulmányaik során szoros barátságot kötöttek egyetemista társaikkal, majd ugyanannál a cégnél vállaltak munkát, és néhány év elteltével egyikükből a másik főnöke lett. Mindketten nehezen tudták kezelni a helyzetet: a frissen kinevezett főnök alig tudta elismertetni tekintélyét a korábbi haverokkal, hiszen megmaradt a „lazaság”, az egymás közti kötetlen stílus, s ezzel nem fért össze a vezetői „keménykedés”. Ha a fiatal vezető próbált szigorúan fellépni, az egyetemi haverok nemigen vették komolyan.
Előfordult, hogy az egyetemi baráti körből kiemelt fiatal vezető hiába szerette volna fenntartani a barátságot, a cég kultúrájából és az ő pozíciójából következően adódtak olyan helyzetek, amikor kénytelen volt hatalmi eszközökkel élni. Ezt a beosztott-barát úgy érzékelte, hogy az eddig-haver főnöke „lenyomta” őt, amivel megsértette korábbi barátságukat. Ezután már nem tudott ugyanolyan spontán módon, közvetlenül fordulni hozzá, mert attól tartott, újra felveszi a „főnöki pózt”. Kettejük kapcsolata így egyre inkább távolodott a barátságtól és átváltozott szokásos főnök-beosztotti viszonnyá.
Fenn lehet-e egyáltalán tartani a barátságot, ha az egyik félből a másik főnöke lesz? Az ilyen helyzetekben keletkező problémák alapvető oka, hogy a barátság alapvetően egyenrangú partnerek viszonya, míg a főnök-beosztotti helyzet alá-fölérendeltséget alakít ki. A pszichológia tranzakcióanalízisként ismert irányzata az emberi viselkedést háromféle szerepbe sorolja: „felnőtt”, „szülő”, „gyerek”. Attól függően, hogy adott szituációban az egyik fél hogyan viszonyul a másikhoz, hogyan kezeli a megnyilvánulásait, tekintheti őt egyenrangú partnernek, vagyis „felnőttként” bánik vele; alávetheti magát a másiknak, vagyis „lemegy gyerekbe”; illetve partnere fölé kerekedhet és uralhatja, irányíthatja őt, ilyenkor „szülő” szerepbe kerül a másikkal szemben. A barátság, mint hosszú távú emberi kapcsolat akkor működőképes, ha két „felnőtt” kapcsolata, a munkahelyi főnök-beosztotti viszony azonban alapvetően „szülő-gyerek” kapcsolatot jelent. Minden konfliktusos munkahelyi szituációban az eddigi barát főnök/beosztott páros tudat alatt kerül szembe ezzel a problémával, és az erős külső elvárások, a munkahely mint olyan miatt leggyakrabban a „szülő-gyerek” viszonyba sodródik a kapcsolat. Ezért olyan gyakori a fenti példához hasonlóan megromlott barátság.
Főnökből barát
Másik történetünk főszereplője pályakezdőként egy nála jóval idősebb, tapasztalt főnökhöz került, aki bizonyos szempontból szigorú, nehezen meggyőzhető volt – mindemellett szakmai tudását, szakértelmét senki sem kérdőjelezhette meg. Hősünk nagyon sokat tanult tőle, szakmailag példaképének tekintette. Néhány év elteltével a vezető más szervezetbe került, új területen kezdett dolgozni, és a korábbi pályakezdő is szép szakmai karriert futott be. Évek múltán egy szakmai fórumon találkoztak újra, ennek kapcsán élénkült meg közöttük ismét a kommunikáció és vált a kapcsolatuk barátivá – immár egyenrangú felek kapcsolatává. Ebben az esetben a közös (szakmai) érdeklődési kör volt az a kapocs, ami megalapozta a barátságot, és mivel nem nehezedett rájuk a munkahelyi hierarchia, a jelentős életkorbeli különbség ellenére képesek voltak felnőttként barátságot kötni.
Sokan tudnának hasonló példákat mondani saját környezetükből – az ilyen esetek közös vonása általában az, hogy nem az éppen aktuális, hanem a volt főnök válik a későbbiekben baráttá. Ilyenkor adott a barátsághoz nemcsak a közös munkahelyi, szakmai háttér, de a közös élmények mellett egymás személyiségének ismerete is, különösen hosszabb időtáv esetén. A munkahelyi szervezeti hierarchia megszűnésével, a hatalmi viszonyok megváltozásával lehetővé válik, hogy a két fél egyenrangú partnerként folytassa a kapcsolatot, amely így barátsággá mélyül.
Az éppen aktuális főnökkel való barátságot nemcsak a vezető-beosztott hatalmi viszony nehezíti, hanem gyakran a munkatársi környezet is: sokszor rossz szemmel nézik azt, aki túl sok időt tölt a vezetőjével és mások szerint túl közel kerül hozzá. Az erre vonatkozó ellenséges vagy rosszindulatú megjegyzések pedig nemcsak a munkatársak egymás közti kapcsolatát tehetik tönkre, hanem a vezetővel kialakulófélben lévő barátságot is.
Beosztottak egymás között
„A közös ellenség baráttá tesz” – idézhetnénk a régi mondást, de egyáltalán nem törvényszerű, hogy az ugyanazon vezető alatt dolgozó munkatársak egyben barátok is. Az együttműködő munkatársi viszony a tranzakcióanalízis alapján ugyancsak „Felnőtt-Felnőtt” kapcsolatként jellemezhető, de leginkább a munkahelyi feladatokra, tényekre, számokra, racionális valóságra korlátozódik; hiányzik belőle az az érzelmi töltet, ami a barátság elengedhetetlen része. Az egymás mellett dolgozók akkor tudnak igazi baráttá válni, ha a munkahelyi valóságon túl egymás magánéletébe, személyes érdeklődési körébe, érzelmi világába is „beengedik” egymást. Ehhez a kölcsönös szimpátia mellett egy másfajta bizalom is szükséges, mint a munkatársi együttműködés – hogy a munkahelyi versengésről vagy egymás lejáratásáról ne is beszéljünk.
A beosztottak egymás közti baráti kapcsolata gyakran egészen nyilvánvaló jelekben mutatkozik meg: ki kivel jár szívesen ebédelni, kik szerveznek közös programot. Ami nem látható ilyen jól, az a bizonyos munkahelyi „informális háló”, amely nemcsak a baráti, hanem a hatalmi – leginkább információs hatalmi – viszonyokról szól: a munkatársak körében ki kitől szerez információt, azt hogyan, kivel osztja meg a szervezetben, ki elszigetelt, ki játszik központi szerepet, stb. A hálókutatás módszere képes feltérképezni egy szervezet ilyen láthatatlan belső viszonyait. Olyan hálógrafikont rajzol az egy szervezetben dolgozók kapcsolatairól, amely minden vezető számára kincset érhet, hiszen adott esetben nagyon fontos tudni, kik a beosztottak közötti hangadók (ez gyakran jól látható) és kik a csendes befolyásolók – akik nem látványosan, de mégiscsak képesek hatni másokra, befolyásolni a véleményüket, viselkedésüket. Ilyen információ birtokában a vezető olyan kommunikációs stratégiát dolgozhat ki, mely kihasználja az informális háló erejét, s erősíti a kívánt üzenetet vagy gyorsítja annak hatását. A beosztottak közötti erős baráti, bizalmi kapcsolatok magyarázatot adhatnak egyes munkatársak viselkedésére nemcsak egymással, hanem például a vezetővel szemben is.
Vezetők barátsága
Nagyon leegyszerűsítve: a vezetők egymás között ugyanúgy viselkednek, mint a beosztottak – még ha nem is feltétlenül közös a főnökük. Ami a vezetők közötti baráti kapcsolatokat gyakran erősíti, az pontosan a vezetői szerepből adódó helyzetek, nehézségek egymás közötti megosztása, feldolgozása. Az azonos szervezetben dolgozó vezetők ugyanazokkal a problémákkal és munkatársakkal találják szembe magukat, így könnyen megtalálják a közös témát – akár a közös megoldást is – az adott helyzetre.
A vezetők közötti barátság kialakulásának egyik szűk keresztmetszete lehet az együtt töltött idő: azonos szinten dolgozó vezetőknek gyakran nagyon kevés idejük van erre, az is legfeljebb a „főfőnök” vezetésével zajló megbeszélésre korlátozódik. Mindenki a saját szervezeti egységének gondjával-bajával, irányításával van elfoglalva, ezért keveset foglalkozik vezetőtársaival. Jó alkalom lehet a kapcsolat kialakítására, elmélyítésére egy kimondottan vezetőknek célzott céges program: legyen az akár szakmai továbbképzés, akár vezetői készségfejlesztés, akár külföldi tanulmányút vagy egy kihelyezett projekt. Ha az azonos szervezetben dolgozó vezetők ilyen alkalmak kapcsán kerülnek egymással testközelibb, mélyebb kapcsolatba, akkor lehetőségük van más módon is megismerni egymást, megtalálni a kapcsolódási pontokat – és akár barátokká válni…
 |
Uj Anikó – vezetési tanácsadó, a Business Coach Kft. stratégiai partnere
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése