Milyenek lesznek 2030-ban a munkahelyek? Hogyan alakul 15 év múlva a HR szerepe? Milyen kompetenciákkal rendelkezik majd a következő évek ideális HR-ese? Ma ez még mind nyitott kérdés. A HVG HR Plusz mégis arra vállalkozott, hogy egy nemzetközi kutatás és hét HR vezető segítségével „megmutassa” a terület jövőjét.
Hidat
kell teremtenie a technológia, az emberek és a tudásanyagok között, vonzania
kell a feltörekvő digitális tehetségeket, miközben a hagyományokat is őriznie
kell, sőt, innovatív ötleteket kell kitalálnia a mellett, hogy bizalmat épít –
és ez csak egy része azoknak az elvárásoknak, amiknek meg kell felelnie a HR
terület szakembereinek a jövőben.
A
Mercuri Urval Research Study azt vizsgálta, vajon milyen lesz a HR 2030-ban,
milyen régi-új kompetenciákat kell kifejlesztenie és milyen tevékenységekben
kell professzionálisan működnie.
Az értékteremtés és az eredményesség elengedhetetlen lesz, a technológia mindent visz.
Szemléletváltás. Egyre inkább elvárás
lesz, hogy a HR ne csak saját szakterületéhez értsen, hanem az üzlethez, annak
folyamataihoz is, valamint pénzügyi gondolkodása mellett szociálisan érzékeny
maradjon, interperszonális képességei pedig továbbra is kiemelkedjenek a többi
vezető közül – jegyzi meg a kutatás. Benei Adrienn, az evosoft
Hungary Kft. HR igazgatója ennél is tovább megy. Véleménye szerint a HR-nek
komplex menedzsmentismeretekkel kell bírnia, a pénzügyi ismeret már kevés lesz,
ügyvezetőként kell gondolkodnia, az egész szervezetet ismerve, átlátva, hogy támogatni
tudja a szervezetet, a vezetőket. Nemcsak a HR kompetenciái változnak, hanem a
többi vezetőnek is fel kell nőni a feladathoz és birtokolni kell a HR-esek
tudását. A HR nem lehet jelen mindenhol, nem állhat ott mindenki mellett –
emelte ki. Szerinte felső vezetői szinten is ismerni, érteni és birtokolni kell
az emberekkel való törődés képességét. Ebben a coaching szemléletű vezetői
kompetenciák, és a helikopter perspektíva, mint eszköz, támogatást tudnak
nyújtani.
Internetes toborzás. Abban biztos
vagyok, hogy paradigmaváltás következik a HR munkában, valami váratlan, amire a
jelenlegi ismereteink alapján most még nem is számítunk– fogalmazott Forgács
Judit, az informatikai outsourcing szolgáltatásokat nyújtó vállalat, az IT
Services Hungary HR igazgatója. Amikor faggatom, hogy mégis mi lehet az, azt
mondja, hogy a lehetőségek végtelenek, de például akár elterjedhet a ma még
fejlesztés alatt álló Google szemüveg használata blokkolóóraként vagy a
produktivitás mérésére is. Mint ismeretes, tulajdonképp egy ici-pici helyre
összezsúfolt számítógépet viselhetünk szemüvegként, a gép képét közvetlenül a
látómezőnk elé vetíthetjük, hangvezérelhető. Aki viseli és használja, annak
követhetővé válik a tevékenysége, hiszen ez, mint egy szoftver, mindent rögzít,
s ezt akár összekapcsolhatjuk a bérszámfejtéssel is. – A munka világában a
Google-szemüveg is költséghatékonysági érdekeket szolgálna ki – fogalmaz a
szakember. Míg Forgács Judit az előbbit feltételesen, azt viszont tényként
állítja, hogy 2030-ra lényegesen több lesz a HR munkában a kiszervezés,
automatizálás és a self service, mindez a cégek további hatékonysági
célkitűzéseit támogatja, míg a vállalaton belül maradó HR felé az üzleti
értékteremtés és a kreativitás lesz az elvárás. A technológia fejlődése miatt
további platformok jönnek létre, amelyek a toborzás során a fiatalok elérését
szolgálja. Büszkén említi, hogy vállalatuknál – az országban egyedülállóan –
egy internetes játék segíti a kiválasztást. Az interaktív játékkal jelenleg
négy pozíció pályázható meg, az elmúlt két hónap alatt háromezren próbálták ki
az új toborzási csatornát, amely egyben egy automatizált szűrést is lehetővé
tesz. A tét nagy, az első 10 helyen végzett játékost az ITSH állásinterjúra
hívja. Forgács Judit szerint a jövőben további változás lesz, hogy a kommunikáció
terén további teret hódít magának a social network, az e-kommunikáció, amely a
HR munkát újabb kihívás elé állítja. Jelenleg is egy iparág szereplői, a
tréningcégek segítenek azon, hogy korábbi, szinte elveszett interperszonális
kompetenciákat szerezzenek vissza az emberek, képesek legyenek egymás szemébe
nézni, beszélgetni, kapcsolatokat építeni. – Ettől függetlenül az ember: ember
marad, 2030-ban is – zárta gondolatait Forgács Judit.
Oktatói
oldal. Egyetért ezzel a
megfogalmazással Benkő Krisztina, a UCMS Group Hungary Kft. HR vezetője is. Számára
a leginkább szembetűnő, hogy a tudásalapon működő, szolgáltató vállalatok, mint
az övék is, a jövőben még inkább megsokasodnak, nem tudnak már „kész”
munkavállalókat felvenni a munkaerő piacról, sem a tapasztalattal rendelkező,
sem a frissen végzett korosztályokból. A könyvelési, bérszámfejtési és HR
adminisztrációs outsourcinggal foglalkozó cégcsoport magyarországi
leányvállalatának HR vezetője jelezte: szakmai vagy egyéb készség szinten
lesznek olyan területek, amelyeket a vállalatnak kell megtanítania a
munkavállalóknak, és ez hosszabb időt is igénybe vehet. Szerinte most sem
elegendő, de a jövőben még kevésbé lesz elég egy két napos vagy hetes tréninggel
„letudni” a betanítást, hanem a cégnek a HR koordinálásával egyfajta oktató
központtá kell válnia. Sőt, ezt az oktatási tevékenységet leghatékonyabb már az
oktatási intézményekkel együttműködve, még a főiskolákon, egyetemeken
megkezdeni kinek, kinek a maga szakterületén, egyszóval hatással lenni a következő
generációkra – emelte ki Benkő Krisztina.
Az úgynevezett soft készségek átadása terén
a HR-nek ebben még nagyobb szerepe lehet, maga is az oktatói oldalra kerülhet,
tehát az oktatás, azon belül is a belső oktatás, tudástranszfer mindenképpen
kulcsterület lesz a jövőben. Ez a fajta hozzáállás nagyobb erőforrás
befektetést igényel a vállalatok részéről, amelyet nyilván mindenki szeretne
megtérülni látni ezért még inkább előtérbe kerül a már kinevelt munkaerő
megtartásának kérdése és a motiváció.
Értékteremtés. Benkő Krisztina mellett Bártfai Adrienn, a Groupama Garancia Biztosító Zrt. HR osztályvezetője
is úgy véli, a HR-nek az
eddigiekben is az üzleti tevékenység támogatása volt a fő feladata, azonban a
jövőben támogatóból motorrá kell átalakulnia, a vállalat folyamatait megértve
kezdeményező szerepet kell megragadnia a vállalati működés jobbításában.
Bártfai Adrienn e mellett
arra is felhívta a figyelmet, hogy szektorok és cégkultúrák függvénye lesz,
honnan indul, és milyen utat jár be a HR a következő 10-15 évben.
A Groupama Garancia Biztosító Zrt. HR osztályvezetője
úgy véli, a HR szolgáltató szerepe erősödik a jövőben, amellett, hogy a
mérhetősége iránti igény is acélosodik, felértékelve így a HR mutatószámokon
alapuló hatékonyságot. Az új generációk toborzásához-kiválasztásához új
eszközök és módszerek lesznek szükségesek, ezt támogatják majd a várható, de
még nem belátható technológiai változások, amelyek a papíralapú, manuális
adminisztrációt és folyamatokat teljesen újjászervezik. Bártfai Adrienne a
biztosítási szektorra vonatkozóan lényegesnek tartja, hogy ahogy vállalatuknál
a termékfejlesztés, úgy a HR működése is rugalmas legyen, amely képes a
törvényi szabályozásokat, a piaci trendeket valamint az ügyféligényeket is
követni, szinergiába hozni. Pont ezért úgy látja, a HR-nek nemcsak „itt és
most” kell gondolkodnia, reagálnia, hanem előre kell néznie. Fontosnak tartom,
hogy a HR képes legyen az új platformokon is az értékteremtő képességre,
miközben megőrizzük a hagyományokat, mint például a vállalatunk értékeit: a
megbízhatóságot, a személyes felelősségvállalást, és az elérhetőséget –
hangsúlyozta Bártfai Adrienn. Ezek egy teljesen új HR-es világnézetben is
megállják a helyüket, olyanban, ahol nem feltétlen az számít, hogy ki mekkora erőfeszítést
tesz, hanem, hogy mennyire eredményes, értéktermelő az, amit tesz.
Tanuló szervezetek. Teljesítményalapú és
eredményorientált foglalkoztatást tart racionálisnak Szende Csaba is. A
Vodafone budapesti HR szolgáltató központjának vezetője lapunknak így
fogalmazott: „Napjaink „felhő/cloud” megoldásai - ahol tárolni lehet szinte
minden információt, és ez hozzáférhető bárki számára, bármikor és bárhonnan -
már ma is léteznek, ezek pedig olyan munkáltatók szolgálatában állnak, amelyek
a munkaerőt is ezen a technológián keresztül foglalkoztatják. Így a jövőben a
munkaidő nem feltétlenül lesz releváns, az eredményközpontú foglalkoztatás
során a virtuális koordináció elsődleges szerepet kap. Tehát a flexibilis
munkaidőt, és az úgynevezett atipikus foglalkoztatás különböző kombinációit
látom a legkézenfekvőbbnek.” Szende
Csaba szerint a technológia fejlődésével a gépek és emberek közötti tanulás még
inkább része lesz az életünknek. A gépek „tanuló szervezetként” elsajátítanak
bizonyos emberi „szokásokat”, és ennek alapján segítik majd a munkánkat. A
kommunikáció pedig nemcsak ember és gép között létezik majd, hanem gép és gép
között is. Olyan készségekre lesz szüksége a jövő HR-es munkavállalóinak,
amelyeket a fenti technológiai fejlődésen alapuló munkakörökben,
multikulturális környezetben, újfajta szervezeti struktúrában tudnak majd
hasznosítani. Néhány ilyen kulcs-készség: alkotó-, analitikus gondolkodás,
szociális intelligencia, multikulturális kompetencia, virtuális kollaboráció –
sorolja a szakember.
Globalizáció. A lapunk által
megkérdezett szakemberek többsége egyetért abban, hogy a HR terület nagy része
áttevődik majd a virtuális térbe, és fizikai korlátaink kiterjesztésével, a
technológiai fejlődés eredményeként egy modern és hatékonyabb HR működés jöhet
létre.
Ezt
erősítette meg lapunknak Győrffy Viktória, a SAPA Profiles Kft. HR igazgatója is: „A HR 2030-ban internetalapon fog működni, a
tesztek webes alapon lesznek elérhetőek, a kommunikációt a skype segíti majd,
mivel egyre nagyobb teret nyer a home office illetve a mobilitás.” A SAPA Profiles Kft. HR igazgatója szerint a HR
adminisztratív szerepét teljesen felváltja a stratégiai és a fejlesztési
fókuszú munka, s ehhez is óriási segítséget nyújt majd a technológia, amely a
globális szolgáltatások piacán is mindent elérhetővé tesz. A globalizáció
növeli az igényt, hogy a HR-es sokoldalú személyiség legyen, a kulturális
különbségeket értenie és kezelnie kell, sőt, egyfajta közvetítő szerepet kell
ellátnia. Példaként említi, hogy jelenleg ő is moderál a magyar vezetés és a
stockholmi felső vezetés között. A HR-nek nagyon széleskörű tudást kell
birtokolnia, egyszerre kell értenie a virtuális világ hatékony működtetéséhez
és a gyártósori dolgozó kiválasztásához – fogalmaz a szakember. Győrffy
Viktória hangsúlyozza, a HR jelenlegi értékei nem tűnnek el, de a hangsúlyok
máshová kerülnek és a változásoknak megfelelően alakulnak át.
Start up gondolkodás. Más hangsúlyokat
azonosított Kovács Viktoria, az Avon Pannónia Csoport HR igazgatója is. A
szakember úgy véli, a HR szerepe kiemelkedő lesz a proaktív és adaptív
szervezetfejlesztés terén, képessé kell válnia arra, hogy a szervezetben, az
üzletmenet során keletkező feszültségeket észreveszi, proaktívan kezelni,
ezáltal egy jobb állapotot tud elérni. A különböző feladatok, mint
szervezetfejlesztés, tehetségmenedzsment, dolgozói elégedettség felmérésre
adott válaszok, akciótervek készítése nemcsak iteratív folyamatok lesznek,
hanem proaktív szemlélettel előzetesen meg kell tanulni lépni a témákban. Ehhez
az is kell, hogy a HR-esek a szakmai, és legalább annyira az üzleti trendekkel
is tisztában legyenek és egy-két lépéssel előrébb gondolkozzanak – emelte ki
Kovács Viktória. Hangsúlyozta: a start up működési elvek kötelezőek lesznek a
HR munkában, így például folyamatosan innoválnia kell a területnek és
technológiai paradigmaváltást is végre kell hajtania. A HR feladatának része
egy inspiráló tanuló szervezet létrehozása és annak facilitálása, ahol az
emberek a legjobbat képesek kihozni önmagukból.
Kovács
Viktoria szerint ez utóbbi része lesz például, hogy olyan virtuális és fizikai
teret hozzon létre munkahely gyanánt, amely a cégkultúra, munkahely, egyén
elvárásainak leginkább megfelel, motiváló és elősegíti a hatékonyságot. Vagyis
ha csapatmunkára van szükség, olyan tér álljon rendelkezésre, ahol ez
létrejöhet, ha egyéni alkotómunkára, akkor erre is legyen lehetőség.
Workliday. Hogy használjuk a Big Datát?
– ez a HR fontos kérdése és a jövőben még inkább azzá válik. A hatékonysághoz,
eredményességhez szükséges adatok kinyerése és hasznosítása értékteremtő tud
lenni, ezzel a HR mérhetősége, a HR kontrolling szerepe erősödik – ezt szinte
minden nyilatkozó kiemelte, így Benei Adrienn, az evosoft
Hungary Kft. HR igazgatója is. Szerinte az ember akkor lesz értékes egy
vállalatnál, ha értéket teremt. A teljesítményközpontúság még inkább előtérbe
kerül, ennek mérésében a HR-nek hatékony eszközökkel kell rendelkeznie. A
munkahelyek tekintetében kétféle jövőt tart elképzelhetőnek. Az egyik, hogy az IT megoldások révén a
legtöbben otthonról dolgozhatnak. A másik lehetséges út, hogy olyan munkahelyek
jönnek létre, ahol az emberközpontúság a kulcsszó, a munkatársak gyakorlatilag
beköltöznek a cégbe, jól érzik magukat a megfelelő kialakítású színes, kedélyes
térben.
A kutatás gyakorlatilag összevonja a munka és a magánéletterét helyet
adva a „worklidaynek”, vagyis, amikor szabadság alatt is dolgozunk vagy épp a
munkahelyen szocializálódva beszélgetünk, és jól érezzük magunkat. Az elemzés
szerint még egy dologra fel kell készülniük a HR szakembereknek: a jelenleginél
hatékonyabb egészségmegőrző programokkal kell rendelkezniük, hogy a
tehetségeket, a kulcsembereket ne veszítsék el még a betegállomány időszakára
sem.
Márton-Koczó
Ildikó
Gordon tréner, executive coach és mentor
Nincsenek megjegyzések:
Megjegyzés küldése