 |
 |
Sok a munka, kevés a pénz, monoton a feladat, kiborítanak
a kollégák, és gyomorgörccsel lépünk be az irodába reggelenként –
mégsem lenne jó felmondani? Nincs hová menni, máshol se jobb,
becsüljük csak meg magunkat? Coach, munkapszichológus és
humánerőforrás-igazgató segítségével jártuk körbe, mi mindent
tehetünk magunkért, és mit érdemes újragondolnunk, mielőtt
a kiégés vagy a sok bosszúság miatt kalapot emelünk.
 |
KOMÓCSIN
LAURA
Senior
Executive
Coach
PCC
|
A coach nem tanácsol, hanem olyan eszközöket ad az ügyfél kezébe, amelyek segítségével ő maga dönti el, melyik út lesz számára járható. A „felmondjak vagy sem” dilemma eldöntésére létezik három, jól használható eszköz.
Csak képzeljük el…
Az egyik ilyen a Tetra Lemma néven futó módszer. Ennek
lényege, hogy a konkrét eset kapcsán végigvesszük, mi történne
fél vagy egy év távlatában minden megoldási helyzetre vonatkozóan.
Ebben a módszerben négy megoldási út kínálkozik:
felmondok, nem mondok fel, mindkettő, egyik sem. Így elsőre
az utolsó két opció talán kicsit a népmeséket idézi, és nem
is egészen érthető, ezért mondok konkrét példákat. Amikor
mindkettőt választom, vagyis fel is mondok meg nem is, az
tulajdonképpen azt jelenti, hogy lélekben már felmondok, elkezdek
keresgélni, és mellette mondjuk elkezdek tanulni valamit,
ami abban segít majd, hogy jobb pozíciót találjak legközelebb.
A negyedik egy különleges szituáció: amikor egyik megoldást
sem választom, azaz nem mondok fel, de nem is maradok. Hétköznapi
nyelven ez azt jelenti, hogy az illető egészen egyszerűen
másfelé viszi el az energiáit. A társas kapcsolataira koncentrál,
önmegvalósít, vagy például olyan kulturális programokra kezd
el járni, amelyeket addig megvont magától.
Rendben, maradok, de…
A második használható eszköz neve Mercedes-módszer
(az autómárka
három egyenlő részre osztott emblémájáról
kapta a nevét). A három rész három megoldást jelent. Az első,
hogy felmondok. A második, hogy maradok ugyanezekkel
a kondíciókkal.
A harmadik, hogy maradok, de változtatok. Milyen
jellegű változtatásokra gondolok? Például maradok, mert jó
a fizetés, de megmondom a főnökömnek, hogy mi az, ami nem
tetszik. Maradok, de mindennap hatkor haza fogok menni. Maradok,
de mostantól vissza fogom pattintani azokat a feladatokat,
amelyeket megpróbálnak pluszban rám sózni. Maradok, de a
továbbiakban nem rejtem véka alá, ha valamivel nem értek egyet.
Vagyis éppen azokat a dolgokat változtatom meg, amelyek miatt
a felmondáson gondolkodom. Sokszor ez a legjobb megoldás, de
persze létezik olyan szituáció, amikor – és ezt a munkám során
magam is tapasztaltam – a legjobb döntés a felmondás.
Emeljék csak meg azt a kalapot
A harmadik eszköz a Lexikon-módszer, ami tulajdonképpen
egy játék, de nagyon jó eredményeket érünk el vele. A lényege,
hogy kitalálsz egy számot, mondjuk a kedvencedet, a születési
napod számát, bármit. Ezután felütöd a közeledben lévő újságot,
és a kombináció alapján kiválasztasz egy szót a szövegtengerből.
Ha például a 16-os számot választottad, akkor a 16. oldal
16. sorának 16. szavát nézed meg, aztán az a feladatod, hogy
erre vonatkozóan asszociálj megoldási lehetőségeket. Egyszer
egy magas beosztású hölgy lépett be az ajtómon azzal, hogy
ő holnap felmond. Ezt a Lexikon-módszert hívtuk segítségül,
hogy eldöntse, mi legyen. A „kalap” szót dobta a gép, és ő erre a következő dolgokat asszociálta. Veszem a kalapomat – vagyis
felmondok. Ha a főnököm megemelné előttem a kalapját,
maradnék – vagyis maradok, ha jobban elismerik a munkámat.
Kalapozok, mint egy koldus – vagyis maradok, ha több pénzt
kapok. A hölgy a megoldási lehetőségek kombinációi során
rájött, hogy nincs értelme felmondani, mert az nem oldaná meg
a problémáját. Egyértelművé vált számára, hogy a legfőbb igénye
az elismerés. Ha felemeli a szavát, tesz azért, hogy ez megvalósuljon,
és hogy megoldja a problémát.
Sokszor csak az a baj, hogy nem egy „szeretetnyelvet” beszélünk
a vezetőinkkel. Lefordítva a munkahelyi kapcsolatokra:
nem ugyanazokkal az eszközökkel fejezzük ki az elismerésünket.
Van, aki szóban szeret elismerést kapni, van, akit egy kiadós
vállveregetés nyugtat meg, van, akit az, ha a főnöke hetente
egy órát csak vele foglalkozik, másokat az, ha levesznek róluk
pár nemszeretem feladatot, és persze van, akinek a legnagyobb
elismerés, ha fizetésemelést kap. Ha a főnök nem tudja, hogy
nekünk melyik esik jól, mondjuk el neki, hátha jobb kedvvel
megyünk be utána az irodába. Ha mégsem, még mindig ott van
a felmondás lehetősége.
 |
FÜZÉR
GÁBOR
munkapszichológus
|
Fizetésemelés? Miért ne?
Sokan szenvedünk a – szaknyelven szólva – tanult tehetetlenség
érzésétől, vagyis attól, hogy úgy érezzük, a külső környezet
történéseit nem tudjuk befolyásolni. Bármilyen munkahelyi
frusztrációról legyen is szó, a legnagyobb probléma általában
az szokott lenni, hogy átlépjünk azon a blokkon, hogy nekem
mint munkavállalónak nincsenek lehetőségeim, eszközeim arra,
hogy változzanak a dolgok. Mindenkinek megvannak a maga
előfeltevései arra vonatkozóan, mit lehet, mit illik megcsinálni,
pedig azok az esetek 75 százalékában nem is léteznek. Például
sokat kell dolgoznom nem sok pénzért – ez nyomaszt. Velem
is előfordult régen, hogy úgy éreztem, kevés a pénz az elvégzett
feladatokhoz képest, és csak halogattam a főnökömmel való beszélgetést. Eddig sem adta meg, úgyis tudom, mire fog hivatkozni,
úgysem vagyok olyan fontos munkaerő – szerintem sokunknak
ismerősek ezek a leginkább kukába való belső mondatok.
Egyszer aztán összeszedtem a bátorságomat, odamentem, és láss
csodát: megkaptam az emelést.
Egy probléma, egy megoldás
A legtöbb, amit tehetünk magunkért, hogy fejlesztjük az asszertivitásunkat. (Egy adott érzelmi konfliktusban az egyén
úgy képes érvényesíteni a szükségleteit, hogy közben a másik
fél szükségleteit is tiszteletben tartja. Az asszertív viselkedés
gyakorlatilag az arany középút a behódoló, alárendelt, passzív,
illetve a fenyegető-agresszív magatartásforma között.) Ez azt
jelenti, hogy képes vagyok elmondani, ha valami túl sok, túl kevés,
meghaladja az erőmet, esetleg unalmas. Hogyan csináljuk,
ha már sort kerítettünk a beszélgetésre? Fontos, hogy magunkról,
kizárólag a saját érzéseinkről beszéljünk, vádaskodás nélkül.
Első körben a tényeket és az ezzel kapcsolatos érzéseinket kell
megfogalmaznunk, de ne elsősorban a problémát ismertessük,
hanem megoldást javasoljunk. Ez nagyon fontos.
A legtöbb főnök nem a panaszkodásra nyitott, hanem a megoldásokra.
Ha monotonnak találjuk a munkát, akkor a beszélgetés
előtt nézzünk körbe, mit csinálnánk még szívesen, és javasoljunk
már valamit a beszélgetés során, hogy ne csak egy panaszkodáshalmazt
kapjon a felettesünk. Ha mondjuk keveselljük a
fizetést, akkor úgy kezdjük a beszélgetést, hogy az érzéseinkről
beszélünk, hogy ezzel a fizetéssel bizonytalannak érezzük a jövőt,
sokat kalkuláltunk, ez meg ez lenne számunkra megnyugtató.
Tabu!
Ne használjuk a „kellene”, „illene”, „jó lenne” kifejezéseket, mert
a másikban ez nem azt az érzést kelti, hogy akarunk valamit, hanem
hogy mellébeszélünk. Javaslom, hogy az ilyen nagy beszélgetéseket
próbáljuk el valakivel otthon. Egy kicsit biztosan vicces
lesz, lesz sok elakadás, de aztán élesben kevesebb esélyünk lesz
arra, hogy visszacsússzunk az alkalmazkodószerepbe. Ha nem
egy olyan ötletet viszünk oda, amellyel az egész céget fenekestül
forgatjuk fel, akkor nagy valószínűséggel nyert ügyünk lehet.
A környezetem én vagyok
Sokat tehetünk azzal is, hogy az egyéni környezetünket személyre
szabjuk, tehát olyan dolgokkal töltjük fel, amelyek ránk
jellemzők. Képek, színek, fotók. Kutatások igazolják, hogy a
környezet sokat tud segíteni a kiégés ellen. Emellett a sikeres
időmenedzsment is nagyot tud lendíteni: a hatékonyság fejlesztése
mellett helyreállíthatja a munka és a magánélet egyensúlyát.
 |
KISS ANITA HR-igazgató, Sberbank Magyarország Zrt. |
Félreértések sorozata
A Sberbank Magyarország HR-csapata minden távozó munkatárssal
folytat ún. exit interjút. Ennek a beszélgetésnek a célja
megérteni, miért dönt úgy valaki, hogy a karrierjét máshol folytatja.
Nagyon fontos a rendszeres, folyamatos visszajelzés a vezető
és a munkatárs részéről is. Sokszor egyszerűen félreértések
vagy a kommunikáció, a visszajelzés hiánya a távozás oka, hogy
ugyanazt a dolgot más szempontból látja vezető és munkatárs.
A vezetők felelőssége, hogy az elvárásokat érthetően, világosan
fogalmazzák meg, hogy a munkatársak ismerjék a szervezetet,
a saját területük célját, pontosan tudják azt, a célok elérésében
mi az ő szerepük, hogyan tudnak ők hozzájárulni a sikerhez,
az eredményhez.
A főbb feszültségforrások
A munkatársak frusztrációja, a stressz és a túlterheltség mögött
sokszor a fontossági sorrendek felállításának hiánya áll, vagy
hogy nem működik megfelelően a rendszer. Ez szintén közös
felelősség. A vezetőnek jól kell tudnia a feladatot delegálni és
számon kérni. A munkatársak felelőssége pedig, hogy figyeljenek
a saját határidőikre, hogy jelezzék jóval előtte, ha esetleg
nem sikerül betartani. Ne várják meg, amíg kiderül, amíg a vezető
rákérdez, és ne az utolsó pillanatban fejezzék be a határidős
munkát, mert ez mind újabb feszültségforrás. Fontos, hogy az
ember tisztában legyen a képességeivel, és a tudásának, a teherbírásának
és az érdeklődésének megfelelő munkakört válasszon.
Tudom, ez nem mindig könnyű, de ha a kihívások már nem az
egészséges adrenalint adják, hanem megoldhatatlan feladatokat
és folyamatos félelmet, stresszt, az senkinek sem jó.
Túlfeszíteni a húrt
Biztos vagyok abban, hogy van olyan helyzet, amikor nem
érdemes tovább küzdeni. Különösen igaz ez, ha a munkatárs
úgy érzi, az egészsége forog kockán – a stressztűrő képesség,
a stresszel való megküzdési technikák ismerete mindenkinél
más és más. HR-vezetőként fontosnak tartom, hogy figyeljünk
arra, hogy a munkatársak vegyék ki a szabadságukat, legyen egy
évben egyszer összefüggően két hét, ami feltöltődéssel, kikapcsolódással
telik, és fontos a sport is, hogy ne csak szellemileg
fáradjunk el a nap végére. Ez sokat segít a feszültség levezetésében
– akár egy hosszú séta is elegendő lehet hazafelé a munkából.
Csináljunk a szükségleteinkből listát, nézzük végig pró és
kontra, a jelenlegi munkahely ezekből melyiket nyújtja. Lehet,
hogy sokat kell dolgozni, de jó a társaság. Az is lehet, hogy máshol
magasabb az alapbér, de vajon milyenek a munkakörülmények,
az egyéb juttatások? Érdemes azokkal a volt kollégákkal
beszélgetni, akik távoztak a cégtől. Vajon megtalálták a számításaikat?
Vagy máshol sem könnyebb?
Csapat- és önismeret
Ha a cég szervez csapatépítő programokat, az nagyon jó.
Ha viszont nem, tegyük meg mi. Üljünk be néha beszélgetni
a kollégákkal munka után. Elég csak egy-két óra, de biztosan segít, ha megosztjuk a kétségeinket, és jobban megismerjük
egymást. Ne csak a saját képességeinket, de a szükségleteinket is
ismerjük, és azok fényében gondoljuk végig, jó-e most nekünk
az adott munkakörben.
Ha a munkahelyet alapvetően szeretjük, de a munkakörünkben
nem érezzük jól magunkat, nézzük meg, van-e a cégen belül
más olyan nyitott pozíció, amelyet szívesen megpályáznánk.
Végül pedig az sem rossz ötlet, ha időnként elmegyünk egy állásinterjúra:
lehet, hogy kiderül, máshol sem tökéletes minden.
Mi évente végzünk dolgozói elkötelezettségi felmérést, az eredményt ismertetjük a teljes szervezettel. A kapott adatokat aztán
a munkatársakból szerveződött munkacsoportokban dolgozzuk
fel, akciótervet készítünk, amelynek célja, hogy a munkatársak
elkötelezettsége, a munkahellyel való elégedettsége évről évre
növekedjen.
Képes vagyok változtatni
Van egy könyv, amelyből szívesen idézek a kollégáimnak is, Stephen R. Covey: A kiemelkedően sikeres emberek 7 szokása.
Ajánlom mindenkinek, mert kiválóan megtanít arra, hogy tűzzünk
ki célt, hogyan jussunk el a megvalósításig, és hogy mindig
a befolyásolási körünkben cselekedjünk. Ne hagyjuk, hogy
felbosszantson, ami nincs is a befolyásolási körünkben, és nem
tudunk tenni ellene. Lehetek dühös, elronthatom az egész napomat
azzal, ha mérges vagyok, mert esik az eső. De van erre bármi
ráhatásom? Viszont a befolyásolási körömben van az, hogy milyen
módon reagálok. Mindig az enyém a választás, hogy hogyan
állok a dolgokhoz, hogyan gondolkodom róluk és mit teszek.
|
Amennyiben Önt is foglalkoztatja a kérdés ("Felmondok! Vagy ne tegyem?"), regisztráljon már most az október 16-i
"Hogyan tovább? Élet a felsővezetői lét után"
című interaktív workshopunkra, melyet David G. Young fejvadász, Fekete
István interim menedzser és Németh Zsuzsa karrier coach tart
vagy kérjen egyéni coaching időpontot az
info@businesscoach.hu e-mail címen.
|
